員工培訓大全11篇

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乙方：（以下簡稱乙方）

為了甲方的不斷發展壯大，為了不斷的提高乙方的業務素質，為了明確乙方在參加甲方推薦的業務學習期間，甲、乙雙方的權利義務關系，為了保證甲方培養的技術人員不致流失。經甲、乙雙方協商達成如下協議。

一、甲方為員工自身發展，并進一步加強業務素質的提高，安排

乙方到參加業務培訓。在業務培訓期間，甲方負責乙方培訓費。同時，甲方為乙方提供必要的學習時間。

二、乙方應珍惜此次培訓機會努力學習，并保證按照此次培訓的時間、地點、內容認真參加培訓。培訓結束后，即應在合理的時間內返回甲方報到，不得隨意在外逗留不歸。否則，因此產生的費用自理，同時按逾期報到的天數做曠工處理。

三、乙方在參加培訓后，應能夠達到此次培訓的目的。如乙方不認真學習未能掌握培訓中所傳授的知識和技術，則甲方有權扣除為乙方提供的所有培訓期間支出的費用及工資（具體執行可由乙方直接返還給甲方或由甲方在乙方的工資中扣除）。

四、乙方的權利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培訓期間工資照發福利不變的權利。

五、乙方離開甲方時，關于培訓費用的處理：

乙方在甲方期間的培訓費用低于300.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過2年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足2年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于800.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過3年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足3年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于1500.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過5年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足5年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于4000.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過10年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足10年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用超過4001.00元的，屬于數額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。

本合同第五條1、2、3、4、5項內容的低于、超過、不足均含本數；1、2、3、4項中的工作時間均以培訓結束或領取結業證到離開甲方的時間作為計算工作時間的標準，多次參加培訓的以最后一次培訓結束時間開始計算，不以乙方到達甲方的初次參加工作的時間為準。

六、甲、乙雙方在履行本合同時，如發生爭議應本著協商的原則解決，協商不成任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁或向人民法院提訟。

七、本合同作為勞動合同的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。

篇（2）

一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。從根本上說，職工培訓的必要性在于技術進步的要求、職工發展的要求。技術的不斷進步要求職工不斷更新他的工作能力，職工的發展也要求單位對職工進行培訓，因為職工在單位中要工作大半輩子，其間工作崗位要經歷一些變化，而每次崗位變動都對職工的知識和技能提出一些新的要求。長期以來，我們有必要重視職工培訓。

二、企業員工培訓存在的誤區

1.培訓管理缺乏系統性

企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，有的甚至只是為了應付一些安監部門的檢查。

2.培訓內容隨意、狹隘

一些企業容易針對性的培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，或者有關部門要來檢查了，就臨時補課，再或者僅僅只是為了拿到一些所謂的上崗證而培訓。培訓的臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯，只是為了培訓而培訓。

3.培訓對象不準確

這里有幾種情況，一是把培訓當成一種福利，使有限的培訓開支不能形成最佳效益。二是認為單位的工作最主要。因此，只讓工作不太忙，或者崗位不重要的人去參加培訓。三是對參加培訓的員工使用不當，學非所用，使培訓效果大打折扣。

三、企業員工培訓的改進建議

1.完善企業培訓機構

建立一個完善、規范的培訓機構，是加強員工培訓教育工作的重要保證。一個企業沒有培訓機構，它的培訓工作必然是隨意散漫、停滯不前的。

2.制定企業培訓規劃

必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求;考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案。

3.培訓內容的多樣性和復雜性

說到員工培訓，感覺就是針對崗位職務中所需要的技能和知識而進行的培訓工作，往往就和員工知識技能的培訓聯系起來。但一個具備了扎實的理論和過硬技能的員工，如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。

4.培訓對象全員化

學習是一種全員性的活動，而企業培訓就是有組織有計劃的組織員工培訓和學習。不論管理者或者員工，都需要不斷地學習。當然培訓和學習的內容一定會各有側重。一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，是要考慮全部職工的情況，每一個員工都可能決定著企業的經濟發展。

5.找準培訓需求點

一些企業也會搞很多培訓，但是始終沒有收到好的成效。這是因為培訓員工的需求點在哪里，企業不知道。更沒有重視合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經理溝通，但基本不會問基層員工的意見，不清楚員工需求。在培訓中缺乏反饋、調整，效果必然難如人意。

6.改進培訓方法

在培訓方式的選擇上，要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，以便于員工接受和理解知識、技能或轉變觀念。

（1）從單一化、傳統化到科學化、多樣化。現行的企業員工培訓，多是課堂講授為主，往往是教師在上面侃侃而談，學員在下面昏昏欲睡。培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。因此除了傳統授課外，要盡量多地采用結合職工自身參與、親自體驗、實用訓練和行動學習等方式注重引導啟發。結合本單位的實際情況采用靈活多樣的授課、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法。

（2）培訓手段現代化。隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，使現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。因特網、電子多媒體、電視的出現，打破傳統的培訓方法，既節省了培訓時間，又提高了培訓質量。但是這同時又要求授課教師必須可以嫻熟的應用這些高科技培訓技術。

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培訓是指企業通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠改進目前知識、技能、態度、行為的一項連續而有效的工作。培訓旨在提高員工隊伍的素質，促進企業的可持續發展。一個企業要使員工不斷地適應新形勢的發展要求，必須十分重視對企業員工的培訓和人力資源的開發，這是關系到企業生存和發展的一項根本性的戰略任務。

一、員工培訓是人力資源開發與管理的基本手段

（一）職業崗位發展變化的需要

當今世界，知識、技能、價值觀變化越來越快，科學技術日新月異，沒有一種知識、技能可以終身享用。對新參加工作的員工，不論學歷如何，都需要短期的“新人”教育，盡早適應工作環境；在正式分配工作后，企業還需要安排專人進行培訓和指導；對技術人員實行車間辦學、師徒互學、跟蹤學習等形式；對管理人員需要企業全方位教育；在員工變動工作崗位后，需要對員工“再教育”。企業根據職業崗位需要培訓員工，使員工的知識和技能在實踐中得到鍛煉和提升。

（二）開發人力資源潛力的主要形式

人力資源是企業最重要的資源。人力資源與其他資源相比，具有能動性、持續性、智力性和可再生性等特點，其潛力巨大。最大地發揮員工個人的創造力是成功企業的人才發展戰略。

企業重視對員工的培訓和人力資源的開發，使自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，使員工始終保持技術上先進地位，可以獲得最大的技術開發潛能。

二、員工培訓是企業人力資源的一項重要投資

人力資源的取得不是無代價的，它需要資本的投入。在企業中并非一切人力資源都是重要的資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業中一切生產資源中的最重要的資源。培訓，作為開發和發展人力資源的基本手段，已突破其原來的純教育意義。

培訓是一種具有雙贏的投資，并且它將是企業最有價值的投資，培訓的價值會隨著教育和培訓的持續發展而不斷增加，它是實現人力資源開發、提高人員素質的基本動力。

（一）培訓是員工的最大福利

從員工個人來看，企業員工培訓是一個連續不斷的過程，與員工的發展緊密聯系。企業員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業組織的歸屬感和責任感。

（二）培訓是一種間接投資

美國經濟學家舒爾茨認為，人的知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。培訓是通過人的改變來產生效果，企業員工的科學文化水平的提高與企業經濟效益的增長是成正比的。日本的一項研究成果表明，一般工人的建議能使成本降低5％，經過培訓的工人的建議能使企業產品成本降低10％-15％，而受過良好教育的工人的建議能使企業的產品成本降低30％以上。由此可見，人的能力是一種資本，人們經過學習得到有用的才能，可以變成社會財富的一部分。人力資源使用的這種價值是其他任何生產要素所無法替代的。對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，企業應加大人力資源開發投入的力度，以保持其人力資源優勢。

三、員工培訓是企業保持可持續發展的動力

（一）培訓是企業生存和發展的出發點

人力資源是經濟發展的根本源泉。人力資源的使用過程同時也是開發過程，而且這種開發具有可持續性。人力資源可以而且應該不斷地開發、持續地開發，才能不斷的增值，企業才能不斷的持續的發展。

在企業競爭日益表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業培養高素質員工并提高企業核心競爭力的重要手段。培訓是企業生存和發展的出發點，加強培訓應成為提高企業競爭力，保持企業可持續發展的長遠之計。

（二）培訓是企業可持續發展的基礎

從企業未來發展的角度看，教育和培訓具有連續性，企業的發展也就具有了可持續發展的基礎。企業要想永葆生產經營的能力，就一定要讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新員工的知識和技能，才能使企業在激烈的市場競爭中保持人力資源的優勢，保持競爭優勢，使企業保持可持續發展的后勁，使企業永遠立于不敗之地。

參考文獻：

1、趙曼.人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社,2002.

2、侯書森.美國著名商學院MBA核心課程人力資源整合精華讀本[M].民主與建設出版社,2004.

3、郭愛英.人力資源管理[M].科學出版社,2004.

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1問題的提出

平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發應聘者加入公司工作的熱情。（2）轉正培訓。這是員工從試用期轉為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應對公司的各項規章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關的工作要點、方法，進一步激發員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經營理念，以公司訓導及服務宗旨來鞭策與鼓勵自己。

2方法

2.1原始問卷的收集

被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業區壽險人（業務員），共計300人。

測評手段：根據各營業區人數，按比例發放調查問卷。發放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業績好壞、入司時間長短等情況均應兼顧。

2.2測試樣本的篩選

樣本：最終選取有效樣本266人。其中，

(1)性別：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)學歷：

高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%

(3)職級：

(4)業績：

較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%

(5)入司時間：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3調查結果及分析

(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。

通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應聘者可以根據自身的情況并結合公司的現狀，判定自己是否適應所應聘的工作或者制定出相應的工作計劃與目標。這樣，不僅使應聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰斗力。(2)我們現在通過如下統計來觀察員工對轉正培訓的印象。

人數所占樣本比例（%）

從表中我們不難發現，有相當大的一部分員工希望通過轉正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉正培訓，這些問題才有可能得到相應的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經驗。

(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。

認為“非常有效”及“有效”的被調查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。

我們還從培訓的內容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調查，根據分析得出了以下結論：

（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內容的設計者能理論與實際者來編排培訓的內容。

（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數均遠高于不喜歡者的人數；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數均比喜歡此種培訓方式的人數多。

4構建科學的培訓模式

人的行為激勵過程，實質上就是使刺激變量引起機體變量，產生持續不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續不斷。而員工培訓正是遵循這一規律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務理念、工作目標等進行強化，從本質上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。

4.1首先端正對培訓的認識

企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正常化、經常化。

4.2加強對培訓的管理

企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。

4.3建立科學的培訓系統

(1)遵循培訓的程序，如下圖：

(2)選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。

(3)選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

(4)設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

(5)選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

(6)選擇合適的培訓形式。企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

(7)引入先進的培訓媒介。現代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。

參考文獻

［1］楊文士,張雁.管理學原理［M］.北京：中國人民大學出版社，1994.

［2］石俊杰.應用心理學［M］.北京：中國物資出版社，1993.

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中圖分類號：F241.33　文獻標識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-115-01

隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的x型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。

一、員工培訓的內涵與特征

1、員工培訓的內涵

(1)培訓是指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

(2)培訓是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式教育。

(3)培訓是指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。

(4)培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

綜上所述現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

2、員工培訓的特征

2000年以后，組織培訓工作可以說是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今的培訓可以簡要歸納為以下幾點：

(1)員工培訓的全員性；(2)員工培訓的終身性；(3)員工培訓的多樣性；(4)員工培訓的計劃性；(5)員工培訓的國家干預性。

二、員工培訓的作用

如果人力資源部是企業職能部門的“第一部”，那么，教育培訓則是企業運作經營的“第一道工序”。第一，教育培訓是企業獲得所需人才的重要途徑。第二，教育培訓是將職工的個人開發與企業戰略目標融通一致的最佳結合點。只有最大限度地促成這種融通，企業才能獲得可持續發展。第三，教育培訓是實施企業效益最大化的重要手段。

1、員工培訓是實現人事和諧的重要手段

近二、三十年來，人類社會進步進入了高速發展的時代，隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。怎樣解決這一矛盾呢?一是人員調動，二是人員培訓。人員調動是用“因事選人”的方法實現人事和諧，而人員培訓則是用“使人適事”的方法實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求。顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。

2、員工培訓是培養人才的重要途徑

所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會以人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而職工培訓是成人教育的重點。

3、員工培訓是迎接新技術革命挑戰的需要

隨著新技術革命的迅猛發展，知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位益顯重要。技術創新推動和要求管理創新，信息技術的廣泛應用，使辦公自動化進程日新月異，國家機關和企業職能機構的管理活動，也必須和應該發生革命性的變革。這對機關工作人員和企業的“白領”人員提出了許多新的要求，也必須通過培訓環節加以解決。

4、員工培訓是調動職工積極性的有效方法

時代呼喚人才，人們渴望成才。員工雖然層次不同、崗位不同，但就其大多數而言，都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分挖掘出來。這種加強自信心、自我實現的需要一旦得到滿足，將會產生深刻而又持久的工作動力。應該說，培訓是調動工作人員積極性的有效方法。

5、員工培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿

近十年來，企業文化建設成為發達國家企業界的熱鬧話題，企業精神、企業道德、企業目標、企業哲學、企業風氣，也逐漸進入人員培訓的課堂。企業文化成為人員培訓的重要內容，而人員培訓則是宣傳、講授和強化企業的價值面的重要環節，因而成為企業文化建設的有力杠桿。

三、員工培訓的主要內容

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。而三種培訓中的哪種培訓是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。

四、影響員工培訓的主要因素

1、影響員工培訓的外部因素

篇（6）

通過了這次的培訓，我學習到了不少，這其中我印象最深刻的就是關于溝通的培訓。

我自己之前所理解的溝通，就是對方在說的時候能夠認認真真地記錄下來就算成功了。但是通過這次培訓，我深刻的明白了簡簡單單的你說我聽并不能代表溝通。我們從所聽到的信息理解的并不一定就是對方想要表達的那個意思，所以在溝通的時候，必須要得到雙方的確認，確認對方想要表達的意思正是自己所理解的意思。做到這一點就需要在溝通的時候，必須重復對方的話并將自己理解的意思傳達給對方，得到對方的確認后，溝通才是有效的。這樣才能保證接下來的工作能夠順利地進行下去。

其他的培訓，一些財產福利方面的知識讓我耳目一新，而關于億陽的一些企業的文化則讓我對公司有了認同和自豪感。總而言之，這次的培訓對我將來的工作和生活都大有幫助，希望接下來的日子里，公司能夠在領導的帶領下越來越好，我對自己的前途發展充滿信心。

篇（7）

隨著我國商業連鎖企業自身規模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環節，如果解決的不好，將會直接影響商業連鎖企業的擴張質量，減弱進一步發展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業素質，才能使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實施戰略規劃，這已成為商業企業的共識。

一、我國商業連鎖企業員工培訓存在的主要問題

1　對員工培訓工作不夠重視。連鎖經營是由許多單個門店組成的整體經營體系，從整體上看，統一性、規范性決定了整個連鎖企業的整體形象。從單個門店來看，連鎖經營是以單個門店自主經營，效益也是靠單個門店獨自的營運范圍和水平，然而這卻不是連鎖經營的優勢和其最終目的所在。連鎖經營的突出優點應當是“規模效益的追求和經營體系的低成本擴張”，這一點對于任何連鎖企業的組織和運營模式都具有普遍的指導意義。如何能夠使得商業連鎖企業的組織者所制定的整體形象在各個門店能夠得到準確的執行和完整的展示，這就需要連鎖企業的人力資源部門持久、規范的執行員工培訓工作。并且，教育培訓會促進連鎖企業整體形象的樹立、提升，也就會對整個連鎖企業的規模擴張和品牌做強施加巨大的正推力。但在我國，大多數的商業連鎖企業在規模擴張和品牌推廣的過程中，只是盲目地追求規模更大化、利益更多化、品牌更強化，目標固然沒錯，可卻忽視了在擴張過程中的整個組織的穩定與平穩，忽視了員工培訓這一重要工作，這主要表現在：人力資源的配置與培訓進度未能與組織拓展的速度相匹配，不能很好地滿足整個組織的成長對人員的需求，單個門店的經營者不能完全執行整個連鎖企業對整體形象設定的要求，經常出現單純追求利潤、放棄形象塑造的事情；各個門店的員工不能嚴格按照總店規定的各個崗位規范來指導在平時工作中的行為，沒有個人行為代表、組成整體形象的意識。以上種種表現與行為，都會使得組織的穩定和形象受到很大的沖擊，而這一切都源于對員工培訓工作的不夠重視。

2　內部培訓體系不完善，外部培訓市場不成熟。對一個人才來說，既需要在課堂上學習知識，也需要在社會上學習知識，同樣的，作為一名好的員工，既需要企業內部對專業知識的培訓，也需要外部培訓機構對其整體素質進行專業性的培訓。然而，在我同由于商業連鎖發展較晚，企業內部還沒有充足的相關人才，還沒有建立起完善的員工培訓體系。盡管國內有的大型連鎖企業建立起了自己的員工培訓中心，但仍然缺乏相應的師資、教材等軟件。相對于內部培訓的不完善，現階段外部培訓市場也未能使企業滿意，培訓市場是新興的智力服務型服務產、市場發展很不健全，暫時無法滿足連鎖企業對員工培訓方面的需求。

3　在員工培訓過程中誤區很多。

(1)盲目跟風，缺乏對培訓需求的調查。由于對培訓沒有做認真的調查與分析，有些連鎖企業培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。看到別的企業進行“禮儀形象講座”，自己也辦幾場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業的實際工作和發展戰略沒有多大幫助。

(2)重視知識技能培訓，忽視個人修養培訓。目前國內的商業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。員工的個人修養、談吐及外在形象實際上是一個企業的名片，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。

(3)輕視培訓評估和監督。員工培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質最，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實中，有的企業很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監督，使許多員工感覺學而無用。有些企業認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業的評估僅僅是對培訓內容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，及為企業帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏將評估所用的方法、員工表現情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

二、我國商業連鎖企業加強員工培訓的主要工作

商業連鎖企業建立一套行之有效的員工培訓體系，主要有以下幾個方面的工作要做，這幾個方面是組成員工培訓體系的要素，只有各個要素相輔相成、和諧運作，才能夠發揮出員工培訓體系應有的作用。

1　企業要有自己專門的部門和人員負責這方面的工作。員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業發展中的一項長期性的工作，也是一項戰略性的投資行為，如果做的好，企業就會有相應的高回報。所以，在商業連鎖企業的人力資源部門中應該有專門的人員負責規劃、實施企業各個階段過程中各類員工的培訓工作。如山東銀座商城總部成立了培訓部，

負責銀座零售業的培訓，各分店設立培訓管理科，負責各零售店的培訓工作。

2　確定培訓需求。企業中存在的培訓需求是進行培訓工作的目的和出發點，充分了解和掌握存在的培訓需求是制定出合理有效的培訓計劃的必要條件。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內發展方向，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，事先納入培訓范疇。山東銀座商城目前已開設了35家分店，計劃每年開設10家左右的分店，為滿足中高層管理人員的需求，自2006年起，定期組織店長培訓班及后備店長培訓班，目前已組織培訓了四期。(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及與組織文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，并界定培訓的內涵。(4)績效考評。山東銀座商城自2007年開始推行全面的績效考核，在期末績效考核完成后，根據被考核人存在的不足，確定以后培訓的重點。

3　制定員工培訓計劃。根據掌握的企業的培訓需求，結合國內外的成功培訓經驗，通過科學合理的方法，制定各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。如泰安銀座商城每年都根據不同層級和崗位的人員需要，確定不同的培訓內容，制定詳細的培訓計劃。

4　實施培訓。在公司各個發展階段，結合員工培訓制度和員工培訓計劃，由專門人員負責士持實施企業的員工培訓。執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。

5　評估和反饋培訓結果。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另‘方面是對培訓工作的總結。根據砰估結果，結合公司人力資源的制度，決定是否調整該員工的職業定位或該員工的個人培訓計劃，從而調整該員工整個的培訓計劃。

三、對商業連鎖企業員工培訓工作的幾點建議

我國商業連鎖企業起步較晚，各方面的發展還不完善，有很多地方與國外成功連鎖企業的差距還很大，需要學習的東西還很多，在員工培訓方面也是如此。

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隨著企業發展的不斷推進，對員工素質的要求也越來越高，需要熟練掌握操作技能，并有一專多長的復合型人才。油田是一個人力密集型和技術密集型并存的企業，對員工的素質要求相對而言就較高一些，要求員工在具備良好的身體素質的同時，要擁有一定水平的技術能力。

一、員工教育培訓現狀

在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：

（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。

（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。

二、做好員工教育培訓的新對策

如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：

（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。

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2.0適用范圍

適用于物業公司設備部員工的培訓。

3.0職責

3.1公司總經理辦公室負責監督及抽查員工培訓的實施情況、考核培訓效果以及對外聯系培訓教師。

3.2設備部經理負責制定年度員工培訓計劃，并負責具體組織實施。

3.3設備部各班組長負責協助經理、主管進行專業知識與專業技能的培訓。

4.0程序要點

4.1員工培訓計劃的制定。

4.1.1設備部主管于每年的12月15日前制定出下年度的員工培訓計劃，并上報公司審核批準。

4.1.2員工培訓計劃的內容應包括以下各方面：

a)國家的相關法律、法規；

b)明確的培訓內容；

c)考核的標準；

d)具體的培訓時間；

e)培訓費用的預算。

4.2新進公司員工的培訓。新員工上崗前需進行3天的培訓，并經考核合格后方可正式上崗。

4.2.1第一天上午由主管負責介紹公司的基本情況，講解公司的各種制度(考勤、獎懲、后勤等)；介紹本部門的工作性質、基本運作程序，講解相關崗位的職責、安全作業要求以及著裝規定、禮貌禮儀、文明用語等。帶領新員工熟悉工作區域的環境。

4.2.2第一天下午至第三天上午由主管安排班組長帶領新員工試上崗，新員工在班組長的帶領下處理本崗位具有代表性的事例，從而熟悉本崗位運作程序。

4.2.3第三天下午由主管安排對新員工進行思想方面的小結及技術技能方面的考試。

4.2.4新員工經考核合格后方可安排正式上崗，不合格者按辭退處理。

4.3專業基礎知識培訓。

4.3.1專業基礎知識培訓由設備部主管(工程師)具體負責。

4.3.2專業基礎知識培訓每個月進行1次，每次不少于30分鐘。

4.3.3培訓內容：

a)電工類：

——進網作業電工培訓教材；

——電工作業安全規程；

——維修電工技能培訓教材。

b)電梯類：

——電梯結構原理及安裝維修；

——電梯實用技術。

c)公共設施類，如建筑裝飾工程施工技術；

d)給排水類，如給排水設備設施使用及維修保養技術；

e)制冷類，如制冷設備原理及使用、維修技術；

f)弱電類，如電子技術基礎；

g)柴油機類，如柴油發電機使用及維修、保養技術；

h)鍋爐類，如常壓生活鍋爐使用及維修、保養技術。

4.3.4培訓形式：

a)分工種集中授課；

b)分工種集體討論。

4.3.5考試方式：

a)試卷考試；

b)課堂問答。

4.4專業技能培訓。

4.4.1專業技能培訓由設備部主管(工程師)具體負責。

4.4.2專業技能培訓每季度進行1次，每次不少于90分鐘。

4.4.3培訓內容：

a)電工類：

——《供配電設備設施操作標準作業規程》；

——《供配電設備設施運行管理標準作業規程》；

——《供配電設備設施維修保養標準作業規程》；

——《住戶家庭安裝/維修標準作業規程》。

b)電梯類：

——《電梯運行管理標準作業規程》；

——《電梯維修保養標準作業規程》；

——《電梯故障維修標準作業規程》：

——《電梯困人救援標準作業規程》。

c)給排水類：

——《給排水設備設施操作標準作業規程》；

——《給排水設備設施運行管理標準作業規程》；

——《給排水設備設施維修保養標準作業規程》；

——《二次供水管理標準作業規程》。

d)公共設施類，如《公共設施安裝/維修標準作業規程》；

e)制冷類：

——《中央空調操作標準作業規程》；

——《中央空調運行管理標準作業規程》；

——《中央空調維修保養標準作業規程》。

f)弱電類，如《弱電系統維修標準作業規程》；

g)公共類：

——《工具管理標準作業規程》；

——《設備綜合管理標準作業規程》；

——《測量設備管理標準作業規程》；

——《值班管理標準作業規程》；

——《住戶家庭安裝/維修標準作業規程》。

h)其他相關規程。

4.4.4培訓形式：

a)分工種集體授課；

b)分工種集中討論。

4.4.5考試方式為現場實際動手能力評估。

4.5服務培訓。

4.5.1服務培訓由公司安排授課人員講授。

4.5.2服務培訓每季度進行1次，每次不少于90分鐘。

4.5.3培訓內容：

a)文明用語；

b)儀表儀容；

c)禮貌禮節；

d)服務意識；

e)服務技能；

f)服務要求。

4.5.4培訓形式為集中授課。

4.5.5考試方式：

a)試卷考試；

b)課堂問答。

4.6物業管理知識培訓。

4.6.1物業管理知識培訓由公司安排授課人員講授。

4.6.2物業管理知識培訓每季度進行1次，每次不少于90分鐘。

4.6.3培訓內容：

a)物業管理法律、法規。其中：《城市異產毗連房屋管理規定》《城市房屋修繕管理規定》為設備部水電維修組、公共設施維修組單獨培訓內容；

4.6.4培訓形式：

a)公司集中授課；

b)討論。

4.6.5考試方式：

a)試卷考試；

b)課堂問答。

4.7安全培訓。

4.7.1安全培訓由設備部主管具體負責。

4.7.2安全培訓每季度進行1次，每次不少于60分鐘。

4.7.3培訓內容：

a)操作安全；

b)日常生活安全。

4.7.4培訓形式為集中授課形式。

4.7.5考試方式為課堂問答。

4.8思想及文化方面的培訓。

4.8.1思想及文化方面的培訓由設備部主管具體負責。

4.8.2思想及文化方面的培訓每半年進行1次，每次不少于90分鐘。

4.8.3培訓內容：

a)思想品德；

b)行為準則；

c)語言表達能力(重點加強粵語方面的培訓)。

4.8.4培訓形式：

a)集中授課；

b)討論。

4.8.5考試方式為課堂問答。

4.9特種培訓。對于設備部的特殊工種(電梯、值班電工、制冷等)應有計劃地選送員工出去培訓或請專業人士來授課。

4.10每次培訓后，應由設備部主管將培訓時間、培訓內容、評估成績等清晰、完整、規范地記錄在《員工培訓登記表》內。

4.11培訓記錄應妥善保存，各類培訓計劃、《培訓記錄表》保存期為3年；《員工培訓登記表》、《新員工考核記錄表》保存期為長期。

5.0記錄

《培訓記錄表》

《員工培訓登記表》

《新員工考核記錄表》

6.0相關支持文件

設備部全部標準作業規程。

設備部員工績效考評實施標準作業規程

設備綜合管理標準作業規程

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集團管理者體會到，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

僅，擁有16000名員工的礦業集團，先后組織了二級安全培訓342人次，特種作業人員安全培訓計劃完成3027人次，其他從業人員的安全培訓全年實際完成2910人次，全年共完成職業技能鑒定944人。其他各類管理人員、專業技術人員的培訓共計完成3406人次。先后組織了通風、安監、機電、瓦斯等專業培訓36（期）次，受訓人員達到2700多人次，培訓部門與有關職能部門一起組織開展了事故警示教育，采、掘、機、運、通專業比武12次，有1400多人次參加了比武。

去年以來，各單位人力資源培訓管理部門還與安監局一起，制作了事故安全課件，在各礦電視臺和班前班后會上播放，共有2600多人次收看了安全事故案例演示課件；組織了安全事故宣講96場次，受教育人數達到4110人次。

培訓成為創新發展的“助推器”

礦業集團由工廠制向公司制邁進的七年間，一個過去名不見經傳的企業，在公司董事長、黨委書記宋子安的領導下，正在做強做大做美。

選擇自主培訓、自主創新，用我國具有自主知識產權的綜采放頂煤開采工藝，進行世界海下采煤，國內第一個海下采煤工作在集團實施。今年，第四個海下采煤工作面正在有序推進；集團采用先進的信息技術手段和設備，先后投入巨資建成了國內第一條井下以太環網，建立起現代化的調度指揮中心和監控中心，實現了對工作面采運通等系統的遠程控制和監測，其信息化、自動化程度達到了國際同行業先進水平。

集團依靠自主培訓、自主管理，攻克了油頁巖開采和煉油的技術難關，形成了具有自主知識產權的核心技術；建成了全國第一家省級煤炭儲備配送基地，形成了物流配送大體系；

集團立足產業鏈優勢，累計投資10多億元，完成了資源開發、熱電技改、油頁巖煉油擴建等七大重點工程，構筑了煤、電、油、運一體化產業布局，把應對危機的過程轉變為培育核心競爭力過程，進一步優化了布局，贏得了主動。

從以來的5年多，的原煤產量增長了2倍多，銷售收入增長近8倍，非煤收入則增長了30多倍。

培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。集團的發展的足以證明這一點。省煤炭工業局局長卜昌森評價說，集團成立的7年是推進科技創新的7年，是叫響品牌的7年。7年耕耘，7年收獲，，集團原煤產量、銷量、掘進進尺、外煤業務、銷售總收入、利潤總額實現了全面增長，其中，銷售總收入同比增長27.3%，員工人均收入同比增長5%以上，原煤單位成本同比降低9.28元/噸，萬元產值綜合能耗同比下降16%……

一、成績源于員工素質提升素質提升源于對培訓的重視

教育培訓是集結人力、財力、物力的一種“大投入”，追求的是體現在員工素質提高、企業軟實力增強、效益持續增長等層面的“高產出”，集團一步步堅實的腳印使得攀升至一個高平臺，要在高平臺上謀求新跨越！搭建這個平臺的源泉就是對教育培訓的重視。

在員工培訓方面，集團實現了四個目標：培訓計劃完成率100%，培訓合格率100%，“三項崗位人員”持證上崗率100%，培訓學員滿意率100%。在此基礎上，集團嚴格落實了“五個不準”：即不經培訓不準上崗，崗位標準掌握不準不準上崗，考試不合格不準上崗，不簽訂師徒合同不準上崗，師徒不在同一地點作業不準上崗。

堅持和完善“631”培訓模式：即60%的員工日常學習培訓任務由各基層單位負責落實；30%的特殊工種(專業技術)培訓任務由集團公司組織落實；10%的優秀管理人才和安全管理人員選送到上級培訓機構（二級）和大專院校進行深造，實現教育培訓的經常化、規范化。

在教育培訓過程中，集團還牢固樹立“人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢”、“高技能人才是企業重要資源和寶貴財富”的觀念，堅持“優秀人才優先培訓、關鍵人才重點培訓、稀缺人才加緊培訓、一般人才分層次培訓”的原則，重點培養能夠勝任工作、分析和處理問題的拔尖人才，發揮他們在生產經營中的關鍵作用。

二、培訓方法創新培訓管理到位

走進洼里煤礦副井辦公樓，井口大屏幕滾動播出著“每日一題”安全常識和“每月一考”的內容，一幅幅安全漫畫吸引了記者的視線，一幅幅安全警示提示展現在記者面前。透過這些細節，可以看出，集團的安全教育培訓工作的全方位、立體化。

培訓成就企業，學習促進發展，平安，培訓先行。為此，人在注重創新安全教育培訓管理機制上下功夫，每年拿出了數百萬元獎勵安全教育培訓和安全科技成果，表彰和評比了100多項安全管理成果，每年評出了百名安全星級員工、十佳學習創新型員工、十佳技術革新能手、十佳安全標兵，給予了數額不等的獎勵，最高的達到三十萬元，的“大培訓體系”成就了他們今日的輝煌。

梁家煤礦以“培養安全員工、打造本質安全型礦井”為著力點，不斷創新安全管理思路，出臺了以舉報獎勵、特殊貢獻獎勵和合理化建議獎勵為主要內容的安全生產獎勵措施，徹底改變了以往以罰代管、以罰代培、以罰代教的安全管理模式，激發了全員做好安全生產的積極性和主動性，促進了安全工作順利開展。截止到3月，該礦實現安全生產三周年以上。舉報獎勵是采取雙向互動、相互監督的方式，員工如發現違章指揮、強令員工冒險作業以及現場不履行職責、、疏于管理的管理人員都有權舉報，經核查屬實的，還將對舉報者獎勵200～500元。同時，對于發現違章作業、上崗不規范、現場安全質量隱患處理不及時和其它危及安全生產行為的員工都可以進行舉報，營造了“安全人人有責，人人抓安全”的良好氛圍；增設了安全生產特殊貢獻獎，對消除重大隱患、避免災害事故發生以及事故擴大并在事故搶險過程中的有功人員給予獎勵，以提高員工應對突發事件的能力；設立了安全生產合理化建議獎，以開展安全合理化建議征集活動為載體，對建議被采納并取得顯著效果的人員給予獎勵，以提高員工抓好安全的主動性。

在安全教育及安全培訓工作中，北皂煤礦緊緊圍繞“知道&8226;做到”這一主題做文章，采取措施，使員工知道安全常識，做到遵章作業，在做好安全教育培訓工作、讓員工知道安全重要性的基礎上，進一步加強了全員安全技能的培訓，使每一個崗位都能做到安全生產。與此同時，通過在區隊中開展以“知道&8226;做到”為主題的自主安全教育活動，采取自主安全教育推進會、查看各單位安全教育培訓工作開展情況等形式，讓員工知道什么是該做的，如何做到安全生產。

素質決定命運，培訓成就企業。為提高培訓質量，集團還在全公司范圍內全面推行“走動式”安全教育培訓。要求所有安全生產技術管理人員和安監員、瓦檢員，到各作業地點檢查時，必須對現場員工進行應知應會安全知識提問，員工回答不上的當場輔導培訓，直到熟練掌握為止。建立了走動式培訓的寫實、監督和考核制度，納入月度績效考核，實現了干部、員工共同提高安全素質的“雙贏”效果。

針對員工在崗位操作中容易產生的各種不安全行為，集團還在部分單位推廣了“手口示意”安全管理法：員工在工作前及工作過程中，必須眼盯、手指、口喊“三管齊下”，對現場的環境和設備進行安全確認，在得到安全的明確信息或答復的情況下，方可操作。通過手口示意，提高了員工的現場安全注意力，能夠正確識別對象，減少誤操作，使員工逐步養成了“時時處處查找隱患，人人事事預防事故”的良好習慣。

為改善集團公司生產一線技術工人的知識結構，提高員工隊伍素質，本著“變招工為招生、擇優錄用”的原則，集團公司從6月開始,委托礦業集團高級技工學校為集團定向培養300名技術工人，采煤與掘進、通風安全與測量、煤礦電氣維修、煤化工機電、井下電鉗等專業的學業分別為一年到三年，“變招工為招生”后，公司實行“協議定向、擇優錄取”的原則，入學時與用工單位簽訂《定向培養協議》，明確雙方權利和義務。各單位要根據協議的要求，安排好就業崗位。為了做好這項工作，公司要求高級技工學校負責定向生的培養管理，實習期間由技工學校和定向單位共同管理，用工單位負責簽訂“一對一”師徒協議。

三、健全培訓體系完善運行考核辦法

在培訓方面，確定了全員培訓體系，針對企業發展的實際，確定了培訓12689人次；預計支出員工教育經費926.7萬元。

公司針對企業發展的實際，提出到2013年，礦區所有技術員工均做到持職業資格證上崗。中級工水平以上人員占技術員工總數的比例達到50%以上，高級技工水平以上人員占技術員工總數的比例達到20%以上，其中技師以上占技術員工總數的比例達到4%以上。其中，中級工水平以上人員占技術員工總數的比例達到80%以上，高級技工水平以上人員占技術員工總數的比例達到30%以上，其中技師、高級技師占技術員工總數的比例達到6%以上，初步形成初級技工、中級技工、高技能人才（包括高級技工、技師、高級技師）比例結構基本合理的格局。

集團規定，從現在開始，公司各類管理人才和專業技術人才每年累計不少于12天或72學時的脫產學習。鼓勵和支持員工參加相應的職業技能培訓和職業技能鑒定。參加職業技能培訓的員工，培訓費由所在單位統一繳納，初級工的鑒定費由所在單位報銷，中級工、高級工、技師、高級技師的鑒定費由所在單位報銷50%。在此基礎上，提高并兌現技術工人津貼待遇。在原有的技術工人津貼標準基礎上，適當提高技術工人月度津貼數額。津貼標準分別為中級工50元∕月、高級工100元∕月、技師200元∕月、高級技師300元∕月。與此同時，在各勞動組織實行設置技師和高級技師職務崗位制度，充分發揮高技能人才在技能崗位的作用。各單位要根據生產建設的實際需要，依據科學合理的原則設置技師和高級技師的職務崗位，并實行評聘分開。具體設置數量為：技師職務職數占技術工人總數的5%，高級技師的職務職數占技師總數的20%。同時，在關鍵崗位、關鍵工序建立首席技師制度，進一步提高技能拔尖人才的待遇，鼓勵員工積極參與市級、省級首席技師選拔。

每半年對各單位整體培訓工作情況進行一次檢查、考核和獎懲，維護考試考核的嚴肅性和正規性。要嚴格培訓獎懲制度。對各類培訓計劃按規定應該提報而未提報，每少報或漏報一人次，罰該單位1000元；對按規定應參加培訓而未參加培訓的，每人次罰該單位元；對在培訓過程中擅自曠課的，每人次罰該單位500元。

篇（11）

法定代表人：

負責人:

聯系電話:

聯系地址：

乙方：

性別：

身份證件號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

聯系方式：

根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：

第一條

培訓情況

1、培訓性質為專業技術培訓，內容為：；

2、培訓期限：預計年月日起至年月日止。以實際培訓時間為準。

3、培訓地點：

第二條?培訓費用

1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；

2、培訓費用預計為元左右，以實際發生額為準；

3、培訓費用負擔方式為：

第三條

培訓期間工資標準為：

其它福利待遇：

第四條

承諾保證

乙方保證在培訓期間努力學習，取得優異成績，保證拿到畢業證書/結業證書/職業資格證書。

第五條

服務期

1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；

2、服務期的結束時間為下列第種：

（1）至___年____月____日止；

（2）至勞動合同期滿時止。

3、服務期限內因培訓所獲證書由甲方代為保存，當培訓服務期結束后甲方將證書返還乙方。

第六條?違約責任：

1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；

2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：

（一）乙方嚴重違反甲方的規章制度的；

（二）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

（三）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

（四）乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）乙方被依法追究刑事責任的；

3、違約金金額約為_____元人民幣，依《勞動合同法》的規定按未履行服務期與全部服務期的比例進行分攤，具體金額以實際發生的培訓費用為準；

4、如發生乙方違約事宜，在付清違約金后，甲方將相關培訓證書返還于乙方，并辦理其它離職手續。否則甲方將依照法律程序追究乙方責任，由此產生的一切后果由乙方負責。

第七條

此協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。

甲方（簽章）：

法定代表人：