簡單員工管理制度大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇簡單員工管理制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、上市公司為他人提供擔保應當遵守《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國擔保法》和其它相關法律、法規的規定。并按照《中華人民共和國證券法》和《證券交易所股票上市規則》的有關規定披露信息。

二、上市公司不得以公司資產為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業或者個人債務提供擔保。

三、上市公司為他人提供擔保應當遵循平等、自愿、公平、誠信、互利的原則。任何單位和個人不得強令上市公司為他人提供擔保，上市公司對強令其為他人提供擔保的行為有權拒絕。

四、上市公司為他人提供擔保，應當采用反擔保等必要措施防范風險。

五、上市公司為他人提供擔保必須經董事會或股東大會批準。董事會應當比照公司章程有關董事會投資權限的規定，行使對外擔保權。超過公司章程規定權限的，董事會應當提出預案，并報股東大會批準。上市公司董事會在決定為他人提供擔保之前（或提交股東大會表決前），應當掌握債務人的資信狀況，對該擔保事項的利益和風險進行充分分析，并在董事會有關公告中詳盡披露。

股東大會或者董事會對擔保事項做出決議時，與該擔保事項有利害關系的股東或者董事應當回避表決。

董事會秘書應當詳細記錄有關董事會會議和股東大會的討論和表決情況。有關的董事會、股東大會的決議應當公告。

六、當出現被擔保人債務到期后十五個工作日內未履行還款義務，或是被擔保人破產、清算、債權人主張擔保人履行擔保義務等情況時，上市公司有義務及時了解被擔保人的債務償還情況，并在知悉后及時披露相關信息。

七、上市公司應當完善內部控制制度，未經公司股東大會或者董事會決議通過，董事、經理以及公司的分支機構不得擅自代表公司簽訂擔保合同。

八、上市公司應當加強擔保合同的管理。為他人擔保，應當訂立書面合同。擔保合同應當按照公司內部管理規定妥善保管，并及時通報監事會、董事會秘書和財務部門。

九、上市公司為債務人履行擔保義務后，應當采取有效措施向債務人追償，并將追償情況及時披露。

篇（2）

而有些企業的安全制度十分簡單，也有的部分企業的安全條款是不符合國家現有法律、法規、標準。還有些企業的責任制度不健全，相關責任人不足或者太多，導致管理出現漏洞。企業管理者需要知道，由于職能不同，作業環境等，在安全生產方面所承擔的責任也是不同的。

(一)安全管理制度與企業本身狀況不相對應

企業的發展絕對不可忽視安全問題，而建立一套有效的安全制度是每個企業都要重視的。但每個企業的實際情況都是不同的，自然不能簡單的共用一套安全管理方案。很對企業往往不太重視安全制度的建立，敷衍了事，僅僅停留在表面工作。對于簡單的復制抄襲，以致鬧了很多笑話是要堅決抵制的。企業在生產和運行管理安全時，應當盡量做到責、權、利相當。使企業安全管理制度起到應有的作用。

(二)企業在實施中無工作程序，沒有落實企業安技部門要對危險作業進行的必要審批

目前，有的企業為了追求眼前利益，采取蒙混過關的方式。往往在新工人進廠時，在勞資部門未通知安技部門前，就把工人分配到工作崗位，而在“東窗事發”后，才重新安排教育。這種亡羊補牢的做法只會將企業以及工人性命推到危險邊緣。這是不重視安全的體現，企業如要獲得發展獲得更大的利益，就不能把安全當作耳旁風，認為不會出現太大問題或發生幾率小就心存僥幸。同時，企業也必須在制定安全法規時，先弄清楚立法與司法的關系，只有設立具有權威的安全生產制度，員工才會積極遵守，在安技部門執行監督時，才會有權威，有力度。

(三)企業的安全預防設施不健全

滅火器等消防設施按照法律，企業是必須配置的，并且數量都是有規定的。但一些企業卻不想花這筆“冤枉錢”，簡單的布置幾個，有的甚至只是為了應付檢查而已。這都是企業沒有正確認識安全問題的表現。追求利益固然沒什么可說，但始終都要記得，安全始終要放在第一位。相比事故，花在消防設施上的錢就不算什么了。

二、推進企業安全管理制度的對策

目前，很多企業出現的安全問題已經要引起我們的足夠重視了，事故給企業帶來損失同時，也對社會發展帶來很大的負面影響。這是我們不愿意看到的，對此，我們提出了一些整改意見。

(一)無論是企業管理者還是員工，都需要提高認識,真正樹立安全

第一思想安全問題無大小，也不僅僅是企業的事，事關我們每個人。企業的管理者也需要學會重視安全問題，追求利益無可厚非。但前提是要安全，沒有做好安全問題，一切都是白搭。但員工是安全問題中重要一環，所以，如何自上而下的建立一套的安全管理制度是十分重要的。這就需要企業人員去了解以及防止發生。而作為企業管理者,尤其是安全第一責任者,更加需要牢固樹立安全第一生產思想。對于員工，也應該嚴格要求，不能讓他們將自己的生命當作兒戲。很多事故的發生，都是公司安全沒有做到位或者員工本身的不注意。建立安全管理制度不僅可以促進企業生產,確保安全。還用來提高生產效率，保障公司正常運行。而不是為了應付監查、成為擺設的。還可以設立安全獎罰制度，用來調動員工的積極性，對按照安全制度來的員工進行獎勵，對違反安全制度的員工進行處罰。

(二)完善制度、有的放矢

正所謂“沒有規矩，不成方圓”。一個企業要想在安全制度方面建立符合自身的制度，并不是一朝一夕的事。都是需要慢慢實踐，在實踐中摸索的。企業的安全管理制度是用來明確員工的安全職責和規范員工的行為安全的制度。不僅可以促使員工標準化操作和程序化工作的制度，還可以使企業避免發生安全事故而帶來經濟損失。要建立一套合適安全管理制度，就需要企業設立專門的安全管理制度小組，用來評估企業的危險源等級以及實際情況等,進而建立一套符合自身的健全行之有效的安全管理制度，實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，企業人員不僅要掌握安全管理制度，還要結合實踐中的經驗，不斷對制度進行改進，直到建立一套完善安全管理制度。不能照貓畫虎或者照搬別人的管理模式和安全管理制度，因為每個企業的實際情況不同，適合自身的制度也就不同。

(三)加強安全管理制度的宣傳貫徹、教育培訓

有了制度，還要有執行的人。企業廣大員工便是安全管理制度的執行者，而執行的結果便在于員工對制度的理解與掌握。因此，企業制定出切實可行的安全管理制度后,就應該及時對員工進行形式多樣的宣傳教育活動。教育和宣傳不能流于形式，要真切的深入每個員工，讓他們了解安全的重要性。而且還可以對員工定期進行安全知識考察，這不僅可以了解員工的掌握情況，還可以對自身宣傳教育進行及時反饋。必要時，企業還應當分層次、分重點的組織員工去培訓，加強對安全管理制度的學習,要讓員工在了解掌握制度的基礎上,從心底里去接受安全制度的管理,加強員工的安全意識，認識到安全的重要性，從而在實際生產中自覺遵守安全管理制度。

(四)明確管理責任主體,區分管理與監督的職能

現在的企業最鮮明的特點便是，職能分管不清晰。出了事故，往往是相互推諉。這就是責任與職能區分不完全的表現。很多企業的管理部門多，各級管理不明確，職能出現重復，導致管理出現疏忽，為了避免安全事故發生，就必須明確的設立職位以及責任。同時，對事故預防工作必須緊抓，企業管理者要負責廠、間、工段、班組的各級管理者責任。不管怎么說，只有企業明確了在責任部分的部門，才能更好的去管理企業。

(五)員工學會使用消防設施

如果說，理論是思想的指導者，那么實踐便是理論的實現者。某些企業的事故發生時，員工往往是現場目擊者。而在很多事故報道中，就有初期小事故未及時得到控制而釀成巨大災難的例子。所以，為了避免在事故發生時，進一步造成損失，企業就有必要讓員工在發生事故時，在可控范圍內，對事故進行處理。這樣就可以避免更大損失。因此，企業可以定期開展消防演練活動或者進行相關教育，讓員工了解并學會使用消防設備。

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在當前經濟新常態下，面對越來越激烈的市場競爭壓力和挑戰，要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現現代企業管理制度不斷地更新和創造新的文化觀念，建立適合企業自身的企業文化；另一方面新的企業文化又影響著企業競爭力的提升和企業的發展，促進以人為本的企業管理制度的形成。筆者就新常態下企業文化如何融入企業管理進行初探如下：

一、企業管理制度與企業文化概述

企業管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。筆者認為要實現對企業的管理，應該重點從企業管理制度和企業文化兩個方面著手，首先應對這兩個方面有個整體的了解。

（1）企業管理制度。企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對企業中人的約束進而實現對企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段。

（2）企業文化。企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。企業文化依附于企業，隨企業產生，隨企業消亡而消亡。即使沒有總結或提出外在表現形式，企業文化依然是存在的。也就是說，企業文化是一種軟性約束，不具有強制性。企業的興衰在管理，管理的活力來自于企業文化。企業文化的本質和核心是以人為本。

二、企業文化與企業管理制度之間的關系

企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。

（1）企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。

（2）企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。

三、如何實現企業文化和企業管理的融合

（1）創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態；而當企業文化與企業管理制度一致，即處于共生狀態，二者就會實現融合。包百大樓在五十多年的發展歷程和變革的實踐中，經歷了由計劃經濟向市場經濟的過渡，品嘗了由國有企業轉為股份制企業的陣痛，期間萌發了一些新的價值理念，但尚缺乏清晰的描述，沒有形成明確的概念，如今，公司重新提煉了企業精神，提出了公司服務理念，制定了企業與員工的共同愿景，通過企業文化建設，對企業的理念進行重新整合，精心提煉，對朦朧不清的企業目標加以確切描述，使企業有一種明確的導向。企業文化融入于企業管理的各個環節。用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

（2）企業文化形成規范化，制度化。企業管理制度是企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化，還必須把它制度化，使企業的企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。包百大樓在五十多年的發展歷程和變革的實踐中，與時俱進，提出了“誠實守信，團結協作，敬業創新，追求卓越”的企業精神，為達到包百企業精神、企業文化的高度認同度，包百從企業的標識、色調、員工著裝、言行舉止到管理和服務方式都制定了統一的標準，實行規范化的管理和服務。包百在全公司范圍內推行了規范化管理，完善了各項規章制度，制定了詳細的各部門及員工崗職規范、員工服務規范和行為規范。

四、結束語

在新的市場競爭浪潮中，企業要想立于不敗之地，企業文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時，能夠注重優秀企業文化的建設，用企業的核心精神理念統一員工的利益觀和價值觀。要將企業的管理制度與優秀的企業文化緊密結合，人性化地激發企業員工的行為動力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺自愿地在日常工作中始終以企業利益為重。只有用優秀的企業文化使企業的各項管理制度良性地激勵員工的自我行為動力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個體目標與企業組織目標，并在企業員工中形成強大的向心力和凝聚力，使員工與企業同呼吸，共命運，一起朝著企業既定的宏偉目標前進。

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所謂薪酬，就是指企業支付給員工應得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴大，很多企業的規模也在隨增大，員工數量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎上對兩者之間的關系進行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

就目前而言，我國的企業薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結構、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業的實際應用中是根據企業自身性質以及企業的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進行較為深入的研究與分析。

二、當前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業的成長與發展都是處于一種高速發展的狀態，企業規模的擴大速度與企業管理制度的完善程度并不成正比發展。因而就目前我國企業在薪酬管理方面的現狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進行總結后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業的經營戰略需求。根據各個企業不同的性質、管理方式和發展戰略，企業的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業的發展戰略，這樣才能夠促使員工積極響應戰略號召，實現企業與員工的共同發展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業在不同的發展階段和不同的發展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業正常發展的需求。

2.薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持。很多企業在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業的進一步發展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業人力資源管理工作的難度，且對于企業的健康快速發展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進一步提高企業的人力資源管理水平，促進企業高速健康發展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。從發展上來說，國外的技術、理論、設備等都比我國要先進許多，這是不可否認的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學習與借鑒國外先進的相關方面的理論與技術，把國外的薪酬管理理論引入國內，并結合我國企業管理的實際情況，將理論與實際進行有機的結合，從根本上解決我國經濟改革的激勵問題，提高企業人力資源的管理水平，從而實現企業的可持續發展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業在對旗下員工進行管理工作時，應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業的健康發展離不開員工對企業的忠誠以及對企業所做的貢獻，只有企業員工認真工作，為企業帶來更多的盈利，為企業創造一定的經濟價值，企業才能穩定、健康的發展。相反，只有在企業擁有了更雄厚的內部資金作強力后盾并不斷向前發展時，旗下員工才有可能獲得企業所提供的更好的薪資待遇與發展平臺。因此，企業單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業內部建立相關的技能與業績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

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關鍵詞 后勤服務 管理制度 具體方案

一、關于油田后勤服務管理制度中常見的問題

（一）后勤管理制度內容不完善

首先，管理制度跟不上時代的發展，經常多年采用一套體系，不能及時的完善和補充，最終導致制度實施的可行性大大下降。其次，沒有一套實用性強的管理制度作為堅強的支撐，即使制度雖然程序性強、規范性好，也難以避免制度執行、評估以及約束過程中出現問題。

（二）后勤管理制度不合理

這是在后勤管理制度經常出現的問題。如果管理制度存在不合理會使企業制度本有的權威不斷降低，會引發一系列的抵觸情況發生，迫使大量的修改――執行――修改的情況發生。即使一套完善的體制也要隨著時間的推移根據企業的業務流程實際情況和企業的發展前景做出適當的修改，有時需要更大的變動甚至重新建立一套管理制度。

（三）后勤管理制度執行不到位

這個問題在后勤管理制度中很常見的一個問題，主要表現為：（1）實際工作中傳統的制度和標準很難被替代，即使已經配備了新的標準和新的規定。（2）制度執行過程中不能充分的進行，就會阻礙執行的力度，導致執行效果嚴重下降，最終制度就會喪失公信力，約束力以及執行力。

二、加強油田后勤服務管理工作以及提高管理制度的具體方案

（一）對油田后勤服務管理以及后勤服務人員實行專業化、規范化

首先完善的后勤管理制度絕對離不開后勤服務管理的專業化和規范化。要根據有關的管理文件和油田的相關規章制度建立一套完善的、科學的管理制度，工作的標準，服務的程序和監督的機制。其次看似簡單、零星瑣碎的后勤服務管理工作，不僅涵蓋了很多方面的知識和技巧，而且包含了判斷、分析和解決問題的綜合能力。所以對后勤服務人員的規范化和專業化是相當重要的。這需要加強平時對員工的思想理論素質。理論素質的高低很大程度上決定著素質高低以及能力的大小。通常來說，那些知道用知識武裝自己，積極主動去學習，有意識去提高管理服務綜合能力的人在工作中都是思想積極的人。可見對于加強后勤服務人員平時的素質修養相當的重要。

（二）制定合理的后勤并不斷地隨著時間的發展進行完善

后勤制度不應過于繁瑣，要具有針對性與可行性，這樣才能保證制度本身的合理性。否則會對執行造成嚴重的影響。最終制度就會喪失公信力，約束力以及執行力。因此在制定有關制度與規定時，油田企業必須遵循一個原則：為了企業員工提供規范與便利，促進員工高效率作業的制度與規定的設計原則。制定過程中絕對不能忽視制度的實用性、可靠性以及匹配性。

制度設計過程中應充分考慮以人為本，盡量讓制度簡單清晰而全面。企業應將時刻溝通員工，了解企業員工的期望，然后讓其相關的部門將其期望、建議以及要求文檔化并且及時向企業上層進行匯報。進行合理的制度的制定必須做到這些。如，業績工資評定制度、年度工資評定制度、崗位責任制度等等。這樣以人為本，充分發揮制度管理的約束作用并充分調動員工的積極性，從而促進后勤服務管理效率的提高。

（三）加強管理制度的建設，實施長效的運行機制

應結合油田后勤服務管理的實際，參考《機關事務條例》的具體內容以及其適用范圍，加強企業后勤服務管理的制度建設，使其制度化、程序化、規范化，從而保證管理制度的各項內容的連續性、穩定性、權威性以及強制性，建立自上而下，規范統一的集中管理體制。

（四）使其各類物資以及后勤管理車輛的采購與管理的規范化

相關部門的辦公用品和所需車輛的采購必須嚴格按照油田企業的采購制度來執行。通過正規的渠道去采集所需的物品，可以采用公開招標的方式。還要保證購買物品的是合格的產品。可以同時派有關的專業人員去購買各樣所需物品。物品的使用要做好登記，以免物品的丟失。為了避免物品貯藏過程中出現蟲咬、受潮、發霉等問題，所以物品貯藏過程中要妥善保管，必要的物品可以采取特殊保護措施。

三、結語

總之，一個企業如果獲得成功，那么它必定存在一個合理的管理制度，但是一個缺乏執行力制度，即使制度再完善注定也是失敗的。那么，為了確保后勤服務管理制度的合理化和完善化，就必須強化企業的規章制度建設，從而促進形成制度化、程序化、規范化后勤服務管理工作。此外還要充分發揮檢查小組的定期檢查作用，督促油田后勤服務管理制度的執行力，從而保證管理制度的各項內容的連續性、穩定性、權威性以及強制性，最終促進后勤服務管理效率的提高。

參考文獻：

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二、浙江民營企業人力資源發展的現狀

浙江民營企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業，在人力資源管理中普遍存在缺乏人力資源戰略規劃、人才結構不合理、管理人才素質偏低、人才供應不足、流失過快、隊伍穩定難等現象。當前，浙江民營企業的人力資源管理落后，嚴重制約了企業的進步發展。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源的合理使用與配置。困擾浙江浙江民營企業人力資源發展的不利因素主要有以下幾個方面：

(一)人力資源管理理念落后，人力資源管理機制不完善

浙江民營企業通常以家族式管理為主，企業所有者即企業經營管理者，他們普遍缺乏現代經營管理知識，主要依靠個人經驗進行管理；在企業發展和人力資源管理方面，企業家及家族成員與包括多數管理者在內的員工群體認識差異較大。一般而言，企業經營者更多強調通過控制和服從來實現人與事相適應，把人簡單的視為經營成本，對人力資源管理認識模糊。很多小型民營企業甚至沒有人力資源管理部門，或者人力資源管理者的素質偏低，不能發揮應有的作用，招人、用人、考核、激勵等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。

(二)民營企業普遍缺乏人力資源規劃

民營企業在制定發展戰略時，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，企業缺乏人才發展規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略；許多民營企業看不到人力資源的潛力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，人力資源與企業發展戰略不匹配。

(三)民營企業的人力資源引進和培訓制度不合理

浙江民營企業的人力資源模式首先是不利于吸收更有價值的社會人力資本。浙江民營企業不像大公司那樣，從職業經理人市場上招聘高層管理人員，只從熟悉的人員內部尋找，限制了人力資本的供應范圍，在關鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質量的遞減；企業高層管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前利益，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣，很少作長期的人力資源預測，規劃和開發，這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會。同時，企業內控沒有得到應有的重視，許多企業雖然建立內部控制制度，并設立專門的內部控制工作部門負責制度的實施，但在具體實施過程中，由于人員多為自己人，導致某些制度無法執行，企業內控制度無從談起。

(四)浙江民營企業的績效評估機制不科學，激勵機制過于單

浙江民營企業由于產權關系模糊，員工的責、權、利不統一，導致績效評估標準及過程不合理。有的企業即使具有相關考核方法，仍多為定性的，側重于員工態度的考核，并且在考核實施上也多是依據領導的主觀看法，而并不是根據員工的真正業績，這樣，員工的能力差異便無法體現，激勵機制不能發揮有效作用。目前，浙江民營企業在激勵機制方面普遍存在兩個問題：　方面，大多數企業過于強調管理制度的作用，完全依靠管理制度來約束員工的上作，造成員工內動力不足，積極性不高；另方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神和發展等高層次需求。

(五)人力資源管理的框架體系尚未完善

浙江民營企業在建立人力資源管理體系過程中往往就將其簡單理解成了設計個考核體系，或者設計一個薪酬體系等。

三、浙江民營企業人力資源管理的對策思考

在人力資源管理過程中存在的諸多問題，嚴重地制約了浙江民營企業的發展和壯大。要想在殘酷的市場競爭中鞏固自己的地位，獲得長足的發展，浙江民營企業必須重新審視企業的管理理念，樹立以人為本的人才管理理念，建立科學合理的人力資源管理制度，健全行之有效的企業內部人才激勵機制，營造有吸引力的企業環境，通過塑造特色企業文化，不斷增強企業的向心力和凝聚力，才能從根本上解決目前在浙江民營企業人力資源管理中存在的突出問題。

(一)以人為本，樹立科學的人力資源管王里理念

浙江民營企業要想健康快速發展，必須將管理的中心由以事、以物為主轉變為以人為主，尤其是企業的所有者和管理者必須樹立科學的人力資源管理理念。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業要樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項上作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新知識經濟時代，人力是能夠創造更多價值的資源而不僅僅是簡單的經營成本，因此要把注意力更多地放在如何全而開發人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的能動作用。要注重員工的自我實現和發展需求，變“控制”為尊重，變管理為服務，不僅要能引進人才，培養、使用好人才，而且還要能留得住人才，并充分發揮人才的潛能，使其為企業創造更大的價值。加強浙江民營企業自身建設和管理。企業的領導應從企業的實際出發，制定合理的人才引進措施，要對企業自身的人力資源狀況心中有數，為企業決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節；在人力資源配置過程，中要注意經濟性，人才的使用不僅要考慮人才個體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置；建立現代企業制度，實行委托制，形成通過市場機制、競爭機制來選擇職業經理人和職員的制度。

(二)健全機構，完善人力資源管理制度，有效發揮人力資源管理部門職能

從其功能上說，人力資源管理機構應具有人力資源規劃、招聘、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與處理勞資關系等一系列職能。首先要充分認識人力資源管理在企業發展中的重要作用，健全人力資源管理機構。其次是建立科學的選人用人機制，充分發揮

人力資源管理部門的職能，杜絕經理老板說了算的現象。企業經營者應把人力資源管理當作企業的戰略問題來考慮，尊重人力部門的意見，建立一整套行之有效的人才選拔、管理、激勵制度。企業組織管理中各項人力資源管理制度制定過程中，必須注意以下四個方面：

1　企業人力資源管理制度制定必須滿足企業實情。制訂制度一定要符合企業的實際情況，在合法前提下，符合企業家的意愿，制度的設計目的明確，適用范圍明確，大多數員工能接受和通過，并樂意遵守和執行。好的人力資源管理制度對大多數員工具激勵性，對偷懶、工作態度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得仝員的工作行動以企業核心價值觀為中心，滿足企業實情。公司在發展，企業經營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應根據具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。

2　企業人力資源管理制度制定必須符合國家和地方法律法規標準。人力資源經理、總監制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規的要求。不侵犯員工的權益，也保護企業的權益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業常年法律顧問或律師進行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內部員工或外部客戶的投訴，保護勞資雙方的權益。

3　企業人力資源管理制度制定必須注重系統性和配套性。人力資源管理制度的設計不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的模塊出發，圍繞企業戰略和目標進行設計。一般有：基本人事制度、組織設計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關系管理制度(勞動合同管理、離辭職管理、競業禁止協議)、職涯規劃制度、企業文化管理制度等，要保證各制度系統、完整、配套、既要有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。

4　企業人力資源管理制度制定必須保持合理性、前瞻性。由于企業人力資源管理制度執行對象是人，為提高制度執行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業改革和發展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統，既具有促使本公司經營計劃能如期實現的功能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴要求，作為企業家、高管層必須帶頭遵守。企業的管理制度往往會遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業老總和高管的支持非常重要。制度一經審核討論和通過，　經頒布就要堅決執行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領導!

(三)建立績效考核體系，完善激勵機制

為了使企業中所有員工充分發揮才智，為企業發展盡心盡力，應從員工崗位的重要程度、技術含量和技術經驗、特殊貢獻等方面建立適合企業評估的績效考核體系。首先要建立公平、合理的薪酬支付機制。薪酬要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責、承擔風險和責任大小的原則既能充分調動員工的積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失。其次要建立公平、公開、公正的績效考核制度。根據具體情況定期不定期的對員工實施績效考核，有利于及時掌握員工的上作狀況，并實施有效的獎懲激勵。第三要建立員工教育培訓制度。定期對員工進行知識和技能的培訓，一方面可以使員工感到自己被企業所重視，上作積極性更高另方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的上作條件和上作環境的變化。

(四)塑造特色企業文化，增強企業向心力和凝聚力

企業文化是一個企業在民期的生產經營過程中所凝聚和激發出的，為大部分員工所認同的并帶有定特色的意識、信念、價值取向、上作作風、適德規范和精神力量等因素的總和。浙江民營企業在發展過程中，應注重塑造“以人為本”的民主管理理念、現代企業的價值觀念、依法經營的法治觀念、尊重知識和人才的文化內涵以及打造白年企業的名牌經營理念等。要把企業文化細化和溶入到具體的企業管理制度中去，使各項制度具有人文底蘊，增強制度的激勵作用。只有當企業制度與企業文化相致并融合時，企業才能得到更好的發展。

(五)適可的人才過剩

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企業發展的實踐表明，企業管理制度是企業戰略規劃實現的基礎，企業戰略目標的實現受限于企業組織管理制度和戰略規劃的適應性，因為良好的管理制度是各種生產要素有效運行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發揮重組的協同效應，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業發展持續穩定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的內涵

企業管理制度是維系企業正常運作的各種章程條例守則、規章程序和標準辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協調規范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內部管理與經營效率，由此帶來管理協同效應[1]。

企業組織整合的基本內容包括：簡化組織流程，提高效率；設計集權或者分權的組織形式，通過信息技術的引進，使不同的組織形態相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結構，強調組織的協同性，以同時并行運作來實現組織結構的設計；建立信息同步傳遞的組織結構，使并購后的企業雙方的業務、行政各個部門在第一時間內能夠相互交換與實施監控企業各種信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次聯合重組都能做到1+1>2，得到協同效應。原本分散的企業，通過重組后，聯合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業效益，實施統一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業內部的管理水平，改善企業的盈利能力，進而推動云南地區水泥行業價值的回歸。

1.重組成本的節約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結構混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結果和管理制度整合的失敗會帶來企業的動蕩，企業對員工的約束力較差，造成企業人浮于事，資源配置不合理，經營績效低下。這些都會讓企業產生額外的成本。

2.提高企業重組的效率。組織制度整合的任務之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結構圖和各種規章制度。這一行為可以解決重組企業員工迷茫的心理狀態，明確知道自己在重組后企業中的崗位、工作責任和任務，有了個人發展的動力和目標，穩定了員工的心態，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。

3.保障了重組后的企業快速步入正常的生產經營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業在最快的時間內，按照最新的制度和組織結構開始高效率展開工作，從而加速了企業步入正常的生產經營軌道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并擴散

重組聯合不是簡單的把企業相加，要把原來各自為政的水泥企業聯合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。

中國建材聯合重組的成員企業越來越多，由于各企業都有自己的成長歷史、經營文化、產品品牌，管理理念各不相同；專業技術水平、企業管理水平、人力資源水平參差不齊；企業資本結構、資產結構不盡合理，企業融資能力、創造現金的能力偏低；企業績效整體偏差，有些企業運轉率低，產能發揮不充分，生產成本居高不下，在惡性競爭的環境下出現虧損。

為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數字化）加KPI（關鍵績效指標）管理模式，這一模式是以績效為目標的集中、統一的管理模式。其中以KPI為導向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導下的自上而下的責任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現要求配置資源的機制。建立以績效為導向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業經營責任管理制度，擴大績效評估結果的適用范圍，建立按企業績效等級排序、經營者誡勉、經營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業績效水平密切相關[3]。

（二）確立重組后企業新管理制度的權威性

重組后企業管理制度的權威性是指企業所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發揮的作用，如果管理制度缺乏權威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業制度的權威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標的過程中的行為產生影響，良好的非正式制度將可以引導員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權威性，形成情大于法的局面。

因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發，研究和制定一系列的規章制度來協調各個部門的工作，通過正式制度解決企業重組過程中的矛盾；另一方面要按習俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。

（三）整合企業各項制度，統一行動規范

水泥企業在管理制度整合過程中，主要包括了企業基本制度、管理制度、規范制度三個方面內容的整合：

篇（8）

1.引言

民營企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，根據工商部門的統計數據顯示：截至2011年底，民營中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，上繳稅收占46.2%，提供的出口額占62.3%。我國約66%的發明專利、74%以上的技術創新、82%以上的新產品開發是由民營中小企業完成的[1]。可見，我國民營企業已經成為社會主義市場經濟體系中的重要組成部分，然而，隨著我國社會主義市場經濟不斷發展和完善，民營企業普遍采用家族制管理模式已呈現出負面影響，阻礙了我國市場經濟可持續發展。

我國社會主義市場經濟是一個不斷發展和完善的過程，加之制度變遷的動態演變性，決定了當前對待民營企業家族制管理模式不應一概否定，從民營企業管理制度化是一個動態的制度變遷過程中，應該充分認識民營企業家族制管理模式，有利于對民營企業發展目標進行細化。故對民營企業管理制度化現狀及趨勢作全面地分析，具有很強的社會現實意義。

2.民營企業管理制度化現狀

2.1民營企業管理制度化優缺點

我國民營企業在管理上與國有大中型企業以及上市公司存在很大的差別，民營企業多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點是，企業所有權和經營權集于一身，家長處于領導的核心地位，家族成員作為企業員工的重要組成部分，依據家長權威和經驗進行企業管理。該模式具有明顯的優點和缺點。

民營企業家族制管理模式的優點在于：

第一，產權激勵優勢明顯。產權激勵是指根據產權的明確界定，作為激勵產權人的手段，讓所有者明確維護企業利益就是維護自我利益，有效激勵產權人在企業管理過程中規避企業風險，促進企業資產的增值。家族管理模式的特點是，產權高度集中在少數家族成員手中，企業產權對外界界定也十分明確，家族成員的利益與企業的利益更加直接明確，具有產權單一、利益直接的特點。

第二，組織結構簡單的優勢。企業組織結構簡單，在市場經濟不完善，信息不對稱的條件下，有利于企業成員之間的溝通，促進企業發展。在市場經濟不完善背景下，多層企業結構，企業成員之間層次復雜，信息難以在各個層面上有效傳遞，企業成員之間難以形成良好的信任和合作能力，企業靈活運營和規避風險的能力必將減弱，而家族制管理模式的組織簡單，層次關系明顯，市場經濟不完善下，可以有效溝通，增強市場風險抵御能力。

民營企業家族制管理模式的缺點在于：

第一，現代企業管理制度的缺乏。在市場經濟不斷發展和完善中，家族制企業管理難以適應市場經濟發展的需求，隨著企業規模的不斷擴展，需要健全的現代企業管理制度，才能促進民營企業的轉變。

第二，民營企業粗放式的增長方式。在缺乏現代化企業管理制度的狀況下，企業的增長難以實現集約化發展，當前民營企業經濟增長多以粗放式增長方式為主，企業產品缺乏特色，難以形成穩定的客戶消費群體。企業數量以低質量的數量和規模擴充為主，重復建設現象十分常見，企業增長方式制約民營企業整體質量的提升。

第三，人才管理機制的缺失，造成人才流失嚴重。人才是企業的第一資源，是企業發展的基本保證性資源，當前的市場競爭，更是人才之間的競爭。隨著社會主義市場經濟體系的完善，人才流動機制也更加健全。人才的流動性增強，如何保護優秀的企業人才，成為民營企業發展的重要考慮問題之一。我國民營企業人才管理制度不健全，對人才缺乏必要的保障機制，與大型企業之間缺乏人才競爭優勢，企業優秀員工流失嚴重，制約民營企業的可持續發展。

2.2民營企業管理制度化的關鍵問題

民營企業家族制管理模式雖然在產權管理上與企業管理者利益直接相關，但隨著社會主義市場經濟體制的完善，家族制企業管理難以滿足市場發展需要，民營企業管理制度化中，現代企業管理制度變革是民營企業發展的趨勢。變革中民營企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化兩個關鍵的因素。

第一，現代產權制度缺失。民營企業沒有建立與現代企業要求一致的獨立的、完備的現代企業產權制度。企業產權與個人產權相互混淆，企業財產與個人財產之間也十分模糊；單一的企業產權結構，企業干預性因素增強。民營企業單一化管理，造成家長一人獨掌企業管理權力，企業運行中，行政干預因素增加，一元化管理模式容易受到血緣關系的影響。

第二，現代管理方式的缺失。民營企業現代企業管理制度的缺失，造成企業現代管理方式的缺失，與現代大中型企業、國有企業相對比，民營企業難以形成規范的、程序化的、制度化的先進管理方式，以規范企業發展方向，促進企業可持續發展。

3.民營企業管理制度化動態變革趨勢

企業制度變遷是一個長期的動態演變過程。盡管我國民營企業家族式管理制度呈現多方面的負面影響，但是該制度在一定時期也適應了市場經濟發展的要求，只不過隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，該制度與市場經濟發展出現了脫節和矛盾。縱觀當前我國市場經濟發展現狀，我們認為家族式管理制度在一定時期，還有其存在的空間，民營企業管理制度需要經歷一個動態變革。這就需要我們對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革。

3.1對中小型民營企業進行家族管理制度改造

我國大多數中小型企業已經經過了企業的初創期，隨著這些企業規模的不斷擴大，以及企業經營范圍的不斷擴充，家族式企業管理制度的弊端不斷暴露顯現，總體來說，該類中小型企業規模較小，結構簡單，在當前我國市場經濟發展不健全的階段，在一定程度上還能滿足其發展要求，對該類中小型民營企業進行家族管理制度改造，有利于激發該類企業的生命力，促進其短期發展。改造主要在以下方面進行。

第一，明晰產權。明晰界定家族成員之間的產權，避免企業發展中不斷暴露出來的產權糾紛隱患，為該類企業的長期可持續發展做好產權基礎規劃。實行開放式的股權結構，避免單一制的產權結構模式，允許中高級別的非家族成員入股，入股形式可以為技術入股，也可以為才能入股等，增加對社會資本的吸收，并使民營企業員工的利益與企業的利益直接保持一致，降低企業監督成本。

第二，吸收社會優秀人才，初步建立企業委托機制。完善和健全人才管理機制，吸引優秀人才，逐步減低家族企業成員在公司團隊中的比重，減低家族成員行政干預成分。隨著該類企業規模的擴大，以及業務范圍的延展，適當進行企業分權，初步形成企業委托制度，以適應市場經濟發展需要。

第三，推進企業制度化管理步伐。完善民營企業管理制度建設，建立健全各項基本規章和制度，形成有效的制度約束，規避血緣因素對企業經營管理的影響。

第四，改進企業集權化決策的約束。利用開放股權、企業優秀管理人才引進等方式，限制企業集權化決策。防止企業主非理性化、個人思想化決策運用，防止集權思想對企業正常經營的干預。建立企業主自我集權規避機制，鼓勵企業主進行自我改造和創新，更顯現代企業管理理念，任人唯才，排除血緣關系對企業經營的影響。

3.2對大中型民營企業建立現代企業管理制度

包括產權制度、人才制度、組織制度、文化理念等進行徹底變革。主要包括以下環節：

第一，全面打破封閉的一元化產權結構。通過大量吸收社會資本，促進產權順暢流動，從而形成合理的產權結構。在此過程中，一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業甚至可以推行大范圍的員工持股。

第二，確立全新的用人標準。用全新的理念認識和發掘人才，用全新的方式在國內外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志，從而極大地調動人才的積極性和創造性，提高了工作效率，促進了民營企業快速發展。

第三，加強組織制度創新，建立法人治理結構，合理劃分企業職權。具體是在明確界定企業法人所有權和企業主個人所有權的基礎上，有條件的企業引入職業經理人，讓掌握現代化管理理論的職業經理人協助或代替企業主來管理企業的日常經營 。

第四，建設積極的企業文化。民營企業應當逐漸確立新的道德文化、市場經濟文化。家族型民營企業往往存在“家天下”的局面，員工與企業之間只是一種單純的雇傭關系，企業的凝聚力不強。因此，企業家應當對員工表現出關愛，這種關愛不僅是物質上的，也是精神上的；企業制度文化建設要激發職工的內動力；加強企業制度文化的理論研究與探討[5]。

4.結論

本文以民營企業管理制度化為研究主體，得出結論主要有以下三點：

（1）民營企業家族制管理具有優缺點，其中企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化變革中兩個關鍵因素。

（2）綜合當前家族制管理模式的優缺點，以及當前市場經濟發展階段，家族制管理模式還有存在的必然性，這就要求，對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革，這是我國民營企業管理制度化的動態方向。

（3）企業制度最基本、最為核心的是產權制度，因此在民營企業制度創新中，產權制度創新應做在首要位置，產權制度創新必然要引起企業內其他制度的相繼變革，堅持系統觀，改變以往相關研究僅以產權制度或組織制度或管理制度各為側重的局限性，將是“民營企業管理制度演化”未來研究的側重點。

參考文獻：

[1]謝小軍.民營企業管理制度的缺陷及對策[J].經濟導刊，2012 （7）：73-76

[2]邵國良，王滿四.民營企業管理制度的動態變革[J].中國流通經濟，2011，19（2）：41-44

[3]周艷輝.我國民營企業管理問題淺論[J].中國商貿，2011（9）：91-92

[4]王海鷗.我國民營企業的制度創新研究[D].西安工業大學，2010年

篇（9）

和朋友林經理到一家規模中等的正規經營足療店，說要普通中藥足療，價格是每人三十元，時間是各一個小時。引導人員給我們安排好包房之后，不一會進來了兩個女技師，都二十多歲，一進門就問好，說很高興給我們服務，希望能通過服務帶給我們快樂的感受。

朋友林經理問：你們是哪里人？兩個技師一個是湖南人，一個是江西人。江西的技師說，江西人是湖南人的發源，湖南許多人起初是從江西遷移過去的。交談中得知，江西技師姓劉，二十七歲，是正規大店培訓出來的，湖南技師姓王，二十三歲，是正規酒店培訓出來的。

交談中兩個技師除了技術熟練外，態度都很樂觀，很開心。朋友林經理問：你們為什么這么開心？兩個技師回答說：我們為什么要不開心？

交談中間，我問江西的劉技師說，為什么你們這么開心，在這里干這么穩定？劉技師說了三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。我問為什么是這三句話，難道大店的管理不好嗎？

劉技師說，她自己就是大店出來的。坦白說她承認大店的嚴格管理使自己素質提升不少，技術也進步不小。但就是壓抑。因為大店執行制度非常嚴格，冷酷無情，客戶只要投訴一下，起步就扣一百塊。每天早會和晚會都要洗腦，總結經驗和不足，及提出改進和維持方案等。劉技師說，有一次有一個客人喝多了，要足療，她就把電視遙控板給客人，請客人自己選臺。結果結束后，客人在付款時候說，你們服務人員真來事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分說，就扣劉技師分數，月底扣錢執行。這樣太壓抑。所以她選擇了離開。

筆者問，收入水平和分成制度如何？劉技師說，大店一般足療68元，三七開，做一個小時自己能得20元；中等店足療價格30元，五五開，做一個得15元，但是老板比較和藹，管理比較寬松，人比較開心，相比之下，自己寧可開心地活著，反正到那里都是洗腳，再說，錢多錢少，沒有個標準，加上中等店效益還可，其實每月下來不比在大店掙錢少。

二、 管理分析

從企業管理的角度，我們分析劉技師作為員工的典型代表說出的到工作單位和老板的三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。這三句話仔細分析一下，分別是從管理執行層面、效益層面和企業文化層面三個層面表達了員工對企業和老板基本的要求和理想。后來劉技師又補充了說，應當是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基礎。但根據發展規模和企業文化的基本導向，具體操作中該人性化的還是要人性化。

其次，良好的心態和工作態度非常關鍵。兩個技師非常樂觀，這種樂觀傳達給了客戶，使客戶也認識到，干任何法律允許的經營都是認真而嚴肅的，但在工作經營中樂觀的態度和良好的心態是非常關鍵的。

第三是和諧的企業文化導向。文化是可以感受到的東西。和諧的文化是很關鍵的基礎。上海電視臺有個節目，是第一財經臺辦的，叫頭腦風暴。中間談到一組調查數據，發現員工是否決定離職的要素之中，工資僅僅排在第三位，第一位就是企業文化，第二是發展空間。

第四，關于“管理制度化”和“操作人性化”是否影響制度的執行力問題。實踐中許多人可能說，操作人性化是不是大家都當老好人，以人性化的名義對管理制度不執行，歪曲執行或變相執行，達不到制度管理的目的？等等。筆者認為，操作人性化不但不是不執行管理制度，反而是對管理制度最好的執行，操作人性化的核心因素是溝通，在使用制度之前，首要要通過溝通核實事實，通過溝通分析原因，進而適用制度。人性化操作的直接目的，是讓員工被制度處罰后心服口服，不影響工作情緒和工作積極性，讓員工知道，自己真的是錯了，今后應當引以為戒，要干的更好。在某種意義上，如果一個管理者可憐到只有靠制度去壓制和管理部下的時候，這個管理者離下課也差不多了。人性化管理除了溝通之外，背后還隱藏了管理雙方的尊重，對話，交流互動等許多有利于管理進步的要素和因子。筆者一個朋友曾經碰到過一個小老板，他制定一份制度，對人家一個月一千多塊工資的員工制定的處罰制度是，犯錯誤一次起碼罰款五百。誰跟誰啊？憑什么呢？人家一個月出賣時間和勞動為你打工，你一次就罰人家五百，你有什么資格？你的這個制度有沒有經過員工簽字認可？如果員工沒有簽字認可，你可以以無恥的手段逼迫員工離職，但你無法貫徹執行罰款，否則勞動局那里有你的苦吃，這叫做人太過分，做事無后路。筆者對朋友說，這樣的小老板，你不要去理他，他終將搬起石頭砸自己的腳。

結束語

篇（10）

供電企業作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國有企業，具有良好的管理基礎，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業體量較大，管理層級較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對象復雜，特別是員工的結構復雜、素質參差不齊，部分企業員工對于規程制度和管理要求的理解和認識存在較大的偏差，加上管理制度體系在運轉過程中存在一些問題，導致企業的管理制度和要求沒有得到不折不扣的執行。供電企業完善的管理制度，并沒有起到其應有的作用。通過強化企業的文化建設，可以提升企業組織和員工的執行力，提高企業各項決策和管理要求的貫徹執行力度。

企業文化是提高執行力的內生動力

近年來，九臺市供電有限公司嚴格按照國家電網公司企業文化建設“五統一”的工作要求，努力建設和弘揚國家電網公司統一的企業文化。

所謂企業文化，是企業運轉過程中逐步形成并帶有自身特點的價值觀念、企業精神、責任意識、工作作風、道德規范、處事規則等因素的總和，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業管理規則和精神理念的有機結合。每個企業都有自己獨有的企業文化，但歸根結底，不管其內容豐富還是言簡意賅，本質都離不開倡導本企業的員工如何對待工作，如何對待企業，如何對待自己，如何對待自己所處的社會環境，如何對待企業的規章制度管理要求。企業文化也是企業內部共同認可并遵守的“價值”和“秩序”，既可對員工實現自身的價值產生正面激勵，也會對企業員工的行為形成“軟約束”，是企業發展目標和員工工作行為和諧統一的催化劑，是保證企業內部政令暢通的重要推手。

企業組織的有序高效運轉，離不開正確的決策，離不開完善的管理制度，更離不開不折不扣的執行，執行力是決定企業改革發展成效的重要力量。而企業各項決策部署和管理制度的高效執行，都離不開企業文化的凝聚力。執行力和企業文化有著極其密切的關系，兩者共榮共枯，執行力誕生于企業文化，并且又反作用于企業文化，成為企業文化的一部分，執行力愈強，反過來也會進一步促進企業文化的貫透，產生良性循環。企業文化穿透力越強，而執行力越強，企業在改革發展過程中存在的問題便越容易得到解決，因此企業文化是提高執行力的內生動力，是實現企業改革發展目標的重要支撐。

執行文化是企業文化的核心

企業文化是企業和員工融合的實現途徑。企業的發展目標、管理要求和規章制度能夠得到員工的高度認同并主動去落實和執行，是企業和員工和諧統一的具體體現， 因此企業文化的核心是執行文化。

企業的管理是自上而下的，文化傳導也是自上而下的，執行文化的建設需要從企業的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風格、辦事效率、思維習慣甚至行為舉止，都會對下級員工形成“示范效應”。因此，建立執行文化，首先是樹立責任，自上而下建立責任承擔，從上層的管理者、規則的制定者開始，從上到下培育強烈的責任意識，增強各級員工的事業心和責任感，強化執行意識，樹立忠誠、敬業、責任、服從的理念，提高執行的效率。

要嚴肅紀律和考核，特別是對于管理人員，如果不按照規則兌現獎懲和考核，將造成責任意識的逐漸淡漠，同時產生不良的示范效應，久而久之，凡是出現類似的問題。只有強化獎懲考核機制，才能推動工作效率的提高，促進企業執行力的提升。

要加強溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執行過程的信息對稱，通過溝通實現正面激勵，提高執行的內在動力。

要營造良好的學習氛圍，從提高員工的學習能力和實踐能力入手，增強知識技能、溝通能力和協作精神。

要提升企業員工的工作意愿，創造軟解寫作的工作環境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業發展的前途和方向，為共同的目標而努力。要培養內部的團隊意識和合作精神，從根本上說就是要提高員工對企業的滿意度，提高員工對企業文化和管理要求的認可度，從而真正調動員工的工作積極性，實現企業執行力逐漸提升。

企業文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”

企業文化建設要以員工為核心，將企業的發展與員工個人的發展緊密結合，才能真正形成企業成員高度認同的價值觀念和行為準則，并在實踐工作中落實和執行。

人是管理的實施者，也是管理的對性，提供優質可靠的供電服務是供電企業發展的基礎，因此，員工是供電企業競爭力之本。以人為本，既是企業對供電客戶責任，也體現了企業對員工的尊重和信任。

人本管理，有利于建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，創造團結和諧、干事創業的良好氛圍，能從本質上實現企業和員工之間、企業和客戶之間的真誠溝通和理解，有效的消除企業內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業同干的堅強合力，這是實現“企業以員工為本，員工以企業為家”的根本途徑。

因此，企業文化建設必須堅持人本管理的理念，將供電客戶的內在需求、員工個人的發展需要和企業的總體發展目標緊密結合起來，提煉出共同的價值目標和發展動力，營造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實踐中來，到實踐中去的原則，充分考慮基層供電企業實際運轉過程中的難點和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業文化。因為，只有落地生根的企業文化才能真正起到精神引導和凝聚人心的核心作用。

簡潔完善的制度體系是建設優秀企業文化和提高執行力的重要保障

目前，供電企業各項專業的管理制度數量繁多，基本上全木按覆蓋了企業全部業務和流程，但企業的管理制度在運轉和執行上仍然存在較多的問題，甚至在該發展作用時失靈了。

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1.1管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環境建設安全尤其是信息中心物理環境安全。環境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環境安全中，企業必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發生。對企業內部員工要加強計算機安全使用規程的教育，確保計算機在安全的環境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。

(2)管理層方面的信息安全主要是指企業內部的管理制度建立是否完善，執行效果如何，企業內部員工對于信息安全的認識程度，企業內部員工職業道德的培養，企業內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業內部部門的分工等。企業必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執行下去，且執行過程是有效的才能夠發揮管理制度的功效。而監督機制就是對制度執行情況的進行監測，對執行的效果進行審核作用的機制。其次是對于企業員工的職業素養和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。最后就是對干企業內部各部門之間的分工。在一個企業內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環節出現問題導致全局崩潰的情況發生。對此，企業內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發生。

1.2網絡層方面

網絡層方面的信息安全主要是指網絡，系統和應用三個方面。在網絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業內部的員工中都得到重視。(1)網絡。主要是包括網絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網絡層身份的認證，系統的安全，信息數據傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網絡資源的訪問控制等。而這些網絡層的信息安全出現問題，可能導致有網絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。

(2)系統。造成系統層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統本身就存在安全隱患，在配置操作系統的過程中存在安全配置的問題。

(3)應用。在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業務往來數據的安全，例如即時通訊系統和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統所造成的威脅。

二、信息安全教育

2.1保密協議

在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協議進行細致設計。有的企業認為，保密協議應該只針對于不同部門間需要保密的內容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協議。這是不妥的想法，而且也比較繁善。雖然不同部門間員工經常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協議上要讓員工簽署的是整個企業內所有需要保密的內容都要進行保密協議的確認。有些企業認為保密協議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻幵始，他就開始接觸企業內的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協議的簽署。在新員工簽署保密協議的時候，企業的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業保密協議，新員工對保密協議的內容都不了解而盲目簽署，這使保密協議形同虛設，并不能發揮真正的作用，新員工對干信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協議內容后，使員工理解保密協議的重要性再進行簽署。

2.2信息安全管理制度

信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業不光要對于員工本崗位信息安全內容作介紹，對于其他部門信息安全內容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業內部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業的一些重要信息透露出去從而可能導致企業受到損失。對此，加強企業內部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。(1)對于企業內部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。(2)對于企業內部的信息技術人員進行扣關技術知識的教育培訓。

2.3員工職業素養的教育

在企業內部對員工的職業素養也需要進行培訓。譬如對干一些業務員來說，職業素養的培訓是非常重要的，業務員手中掌握的業務信息對于企業來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現問題就可能導致企業業務的流失，以及業務的持續性中斷。所以企業要對內部員工的職業素養進行培訓，從而促使員工清楚保證企業的信息安全也是對一個員工職業素養的基要求。

2.4普及計算機及網絡知識的教育

企業內部員工根據職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機：，從而導致計算機的短路等情況的發生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家見或是其他計算機k的病毒帶到企業內部，導致企、計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業內部的員工，應該普及計算機及網絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更尚的信息安全意識。