經濟師職稱工作經驗大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇經濟師職稱工作經驗范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

據天津市聯社主任楊樹森介紹，2014年6月，天津市政府整合天津市一輕、二輕（含飛鴿集團），組建了天津市渤海輕工投資集團有限公司，因二輕內部有集體資產，所以專門設立了集體聯社辦公室，負責資產運營、管理，達到保值增值的目的。天津市二輕聯社原來有一定的基礎，只不過在幾年前，由于領導換屆，工作沒有跟上，與其他省市聯社相比出現一些差距。但是在這三年中聯社工作有所加強，尤其是集團領導對集體經濟的改革與發展非常重視，在集體聯社辦公室成立后，設專人負責聯社，機構穩定，人員固定，所以聯社工作有了較大的起色。這幾年天津市聯社做了以下幾項工作：

一、開展調研，掌握情況。幾年來，由于受到一輕、二輕（含飛鴿集團）重組的影響，天津市聯社系統的企事業單位有的發生了變化，因此他們展開對集體企事業單位的調研活動，詳細掌握這些單位的資產情況。

二、成立實體，運作資產。為了使聯社資產保值增值，聯社注冊資金500萬元，創辦了惠澤投資公司。聯社將有限的資金投入到實體中，如輕工聯機電安裝公司等，一方面為集團的合資企業LG公司產品擴大銷售、提供服務、增強競爭力。一方面面向市場不斷開拓業務范圍。幾年來運作情況良好，每年的營業額收入達到2000多萬元。

三、辦歸房產，統一管理。先后將34000平方米房產通過法定程序辦理至聯社名下。天津市聯社根據實際情況，與河東區科委合作，用一部分房產創辦了“天津先之輕工科技園”。該科技園引起天津市政府的重視，河東區政府、渤海輕工集團都投入了資金。科技園的創辦起到了孵化器的作用，為天津市科技小巨人成長提供廣闊的發展空間。同時，正在論證接洽快捷酒店、養老院及發展樓宇經濟等項目。

最近幾年，天津市聯社每年的收入200―300萬元，土地增值部分較多，主要收入來源是房產。

天津市城市集體經濟聯合會會長張恒杰在介紹本單位的情況時講到：上世紀80年代該單位名稱是生產服務聯社，90年代稱為集體經濟辦公室。2001年轉到經委后改為現在的名稱。該單位進入政府系列，但沒有政府編制，享受政府指標，協助政府對下面的集體企業開展調研、培訓等項工作。天津市城鄉集體企業約有1萬多家，現在聯合會下面有300多家會員單位。

下午，總社一行人在天津市二輕聯社主任楊樹森、天津市集體經濟聯合會會長張恒杰等領導的陪同下，參觀了天津柯雅美術材料有限公司和“天津先之輕工科技園”兩個企業，這兩個企業都有聯社的資產。天津柯雅美術材料有限公司是天津美術顏料廠與英國合資的企業，天津聯社是美術顏料廠出資人之一，現在其產品銷往世界各地，效益很好，每年可獲得分紅幾十萬元。“天津先之輕工科技園”是由三家單位聯合創辦的，原是天津市二輕集團公司黨校所在地，土地、房產屬于聯社資產，現有建筑面積7500平方米；河東區科委出資280萬元；渤海集團出資400多萬元對該地進行改造，現已進駐企業30余家。

從這次調研總的情況看，天津市二輕聯社與天津市城市集體經濟聯合會在其發展的幾年中工作比較扎實，特點比較突出。如天津市聯社從大事著眼，小事著手，一步一個腳印地開展工作，尤其在聯社的資產上做文章，開創新思路。首先，當機構落實、穩定后，馬上開展調研工作，對聯社的資產進行清產核資，掌握聯社資產的基本情況。其次，將厘清的聯社資產，辦歸到聯社名下，統一進行管理，統一安排使用。再次，搞好資產運作，成立公司，進行有效的投資，達到聯社資產保值增值的目的。

篇（2）

我是基層農村信用聯社機關的一名員工，六年前，正式成為農村信用社的一員。在參加農村信用社工作的六年里，我奉獻了自己的汗水和智慧，同時也收獲了寶貴的知識和經驗。

六年來的農信社工作實踐，使我豐富了基層工作經驗，雖然自己在大學里學的是中文專業，但畢業后一直從事農村信用社的金融工作，除與自身工作有關的文字工作較為熟練外，對其他的金融專業知識掌握得甚少。參加農村信用社工作以來，通過自學、培訓、工作實踐，自己的理論水平和實踐能力都有了很大的提高。在參加工作的第四年，順利通過了中級經濟師職稱考試，并被聘為助理經濟師。通過參加市、縣兩級聯社的專業知識培訓，不僅使自己自學的金融專業知識更加牢固，而且對于近年來產生的新業務、新操作技能有了更全面的理解和掌握。通過日常的操作實踐，我對金融專業知識在實踐工作中的應用有了更加清晰的了解。這些知識與經驗的取得，對于自己是一種寶貴的知識積累，自身的綜合素質也有了進一步的提高。

作為一名基層的農信人，我出身于農村，成長于農村，對農村的了解甚多。但是對以服務“三農”為已任的農村信用社了解不多，通過六年的農村信用社工作，使我對農村信用社工作有了更深切、更全面的理解。農村信用社不僅要為自身的經營做出努力，強化經營管理，而且還要為當地的“三農”做出支持和貢獻。這就需要我們農信人在平時的工作中，成為國家聯系當地“三農”最好的金融紐帶，不僅要向群眾宣傳國家的金融政策，而且還要全力貫徹、落實國家的金融政策，并向當地的“三農”提供及時、全面的金融服務和支持。

六年來的農信社工作實踐，對我從事本職工作也起到了巨大的促進作用，使我接觸了許多睿智敬業的信合人、形色各異的儲戶和貸款戶、不同的經營發展之道，不僅豐富了我的人生經歷，而且增強了我的責任感。作為一名農信社人，今后的工作還有很多，要走的路還很長，我一定會牢記宗旨，全面履行職責，爭做一名優秀的農信社人。

篇（3）

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的實訓教師隊伍是高職實訓教學質量的重要保障。但是，目前高職高專院校高素質的實訓教師數量短缺，管理方面存在不少問題，主要表現在：一是學校管理者在觀念上輕視實訓教師，使得實訓教師的自身價值沒有得到認可；二是實訓教師學歷普遍較低，其資格認定和職稱評定目前沒有自成體系，主要采用的是與理論教師相當的標準，直接導致實訓教師職稱、課酬相對較低，缺乏激勵；三是實訓教師數量的短缺使得師生比嚴重超標，實訓教師的教學壓力非常大，實踐教學質量難以保證，不僅限制了學生實踐能力的提升，也影響了學校的辦學質量。如何擴大和穩定實訓教師隊伍是擺在高職院校管理者面前一個具有實踐意義的重要命題，高職院校必須更新觀念，重視人才培養，重視實訓教師的個人職業發展，以務實的精神切實提高實訓教師的待遇水平，增加發展機會，加大培養力度，完善管理體制。

一、資格認定體制

西方發達國家對實訓教師資格的認定標準相當嚴格。以德國和美國為例，要成為一名高職的實訓教師，首先要具備大學本科畢業文憑或者學士以上的學位，同時必須有所授課程的工作經歷。他們也會聘請在崗的職業技術人員作為兼職教師。這些兼職的實訓教師不但有實際工作經驗，還能帶來實用性、針對性、時效性較強的課程講授，并且帶來行業內的人才需求信息，節約學校的辦學成本。

而我國并沒有就實訓教師的資格制定專門的認定標準，這也導致了高職院校的實訓教師隊伍良莠不齊。借鑒發達國家的認定標準，制定符合我國實際的實訓教師資格標準是當務之急。首先，學歷方面，由于我國民眾受教育程度的普遍提高，大學本科教育水平成為進入高職院校執教的基本門檻。其次，必須獲得我國高等學校普通教師資格。專業技術方面，可以有兩種認定方式：一種是獲得了國家勞動部門認可的職業資格證書，另一種是5年以上的相關行業的從業經歷，并已獲得了一定的技術職稱。

高職院校的實訓教師不僅要具有扎實的專業理論基礎，還應掌握熟練的操作技能，擁有豐富的實訓場地管理經驗，具備一定的崗位應變能力和施救能力，具體的資格認定工作則由各高職院校根據自身的實際情況，在符合高校教師資格的普遍標準的基礎上靈活制定標準。高職院校應該遵循“按需設崗”的原則，公開、公平、嚴格地招聘實訓教師。根據教育部的精神，企業專家、能工巧匠可以作為在崗不在編的專任教師或者聘用的兼職教師。因為高職類院校與地方經濟之間的關系緊密，課程開發更注重實用性，企業專家、能工巧匠等都具有豐富的實踐經驗，能更好地聯系實際，對學生的職業素質和職業技能進行塑造和培養。

二、薪酬體制

目前實訓教師的薪酬體制存在不合理的地方：高職院校專任教師的薪酬一般分為基本工資和課酬兩塊，基本工資因為是財政撥款，差距不大，但是課酬方面存在較大差距。實訓教師的課時多，授課壓力大，但是課酬的標準與理論教師相當，甚至還低于理論教師，這種分配上的不合理嚴重挫傷了實訓教師的積極性。實訓教師的薪酬應該在看齊理論教師的基礎上，根據其專業技術職稱和授課效果適當地拉開檔次，鼓勵實訓教師利用假期去企業頂崗掛職鍛煉，接觸最新的行業信息，為學生的就業提供幫助。對于實訓教師的薪酬體系構建應該分為三部分：

第一，專任實訓教師薪酬。專任實訓教師一般都屬于“雙師型”教師，不僅需具有較強的實踐操作能力，還需具有較高的理論課教學水平，這就對教師提出了更高的要求。為鼓勵教師在做好理論研究的同時鉆研專業技術，應在考核了其授課效果后，付給他們高于同等級職稱的理論課教師的課酬。

第二，實訓教師頂崗、掛職鍛煉薪酬。實訓教師的培養，其中必不可少的一個部分就是到企業頂崗、掛職，教師在企業期間，應享受同等級別的行政人員的坐班津貼，學校還應報銷教師往返的車費、住宿費，根據教師在企業期間的表現，適當地給予部分出差補貼作為獎勵。

第三，兼職實訓教師薪酬。學校應根據兼職實訓教師在企業擔任的職務、行政級別、技術的級別分檔次支付講課講座酬金。兼職實訓教師的專業技術能力較強，成本較低，高職院校可適當提高兼職實訓教師的比例。

三、培養體制

要進一步優化師資隊伍結構，必須加強對實訓教師培養工作的整體規劃，以高職院校的辦學宗旨為前提和基礎，結合院校發展實際，造就一批既懂理論、動手能力強，又了解行業企業動態和社會需求的高素質專業化職教師資隊伍。

（一）培養目標。實訓教師的來源主要分為兩類，一類是直接來自企業，這批教師具有很強的實踐操作能力，但是學歷較低，理論基礎較為薄弱；另一類是從學校內部的年輕理論教師培養起來的，這部分教師學歷較高，有很強的理論授課能力，但是缺乏實踐經驗，專業技能不過硬。高素質的實訓教師應該既具備過硬的專業技能，又有扎實的理論基礎和科研能力。

（二）培養內容。根據培養目標，實訓教師培養的內容主要包括兩大塊：第一塊為理論知識和教學技能，包括教育心理學、科研方法、現代教育技術手段等；第二塊是專業技能和專業知識，包括實驗室管理和維護、財務知識、設備維修及保養、實踐操作能力等。

（三）培養方式。對實訓教師的培訓應分為校內和校外兩大部分，主要培養方式如下：一是依靠企業，掛職頂崗。學校與企業合作，安排教師到企業生產的第一線，以一線員工的身份參與生產實踐，提高專業技能和操作熟練程度，以便于設計出符合工作實踐要求的實訓課程，切實提高學校實訓課程質量。二是利用課余時間，在校內開展教師技能培訓，可以為每位實訓教師配備教學經驗豐富的理論教師作為指導老師，帶動和指導實訓教師的科研工作和理論教學。三是聘請行業內專家與教師交流和切磋，就產學研結合形成的理論和現實問題進行深入的探討，為學校的實訓課程設置和培養目標的修訂提供咨詢和指導。四是鼓勵實訓教師參與或者帶隊參與各個專業不同級別的技能競賽，通過競賽提高技能，促進教學。五是鼓勵實訓教師參加職業資格鑒定，通過獲得國家認可的職業資格，提升教師的專業能力，也可以加深教師對專業崗位的認識，通過調整教學內容，培養出高水平的專業人才。六是同行交流，可以通過公開課和座談會等形式，組織教師之間的交流和互相促進。

四、評價體制

目前對實訓教師的評價體制，基本按照專業教師或者是實驗室管理技術人員的標準，缺乏高職院校的特色。另外，評價主體和評價指標的設置也不合理：評價主體主要是學校領導，缺乏來自實訓教師同行內部和學生的評價。評價指標設計單一，簡單參照理論教師的考核指標，如科研工作量、課時量等，不能體現實訓教師工作的特色。或者雖然有專門的實訓教師評價體系，但評價內容偏重實訓室和設備的維護管理，教學部分的工作所占的權重少。

評價體制構建應包括：一是評價目的。對實訓教師進行評價的目的是促進教師的職業發展，是一種發展性的評價。二是評價指標和權重。評價指標應該包含教學、科研和服務三方面。教學評定的數據包括本學期或者學年授課門數、學生數量以及課后學生評教等級。科研則以參加的學術會議、各級刊物公開發表的論文數，編寫的教材、著作，申請到的科研經費等。服務的評定包括在校內管理和維護的實訓室和實訓設備，與企業合作開發產品和研發新技術，創造的經濟效益和獲得的科技進步獎項。權重上面可以適當加大與企業合作研發新技術和新產品的比重。三是評價主體和評價方法。評價主體應該盡可能地將能夠接觸到實訓教師的相關個人包括在內，如同行（評價實訓教學技能）、理論老師（評價教學法和教學技術）、行業專家（評價專業技能）、學生、分管領導（評價思想和工作量）。評價方法應該結合定性與定量評價，定量評價相對客觀，可以通過工作量、技能競賽獲獎情況和職業資格等相結合來評價。

五、 職稱體系

目前高職院校的實訓教師的職稱評定主要分為兩個系列：一是理論課教師系列，二是實驗人員職稱系列，個別教師則向經濟師、會計師等專業職稱系列靠攏。理論課教師職稱系列的評定需要科研成果和，這對企業出身的實訓教師有相當大的難度；如果向實驗人員職稱系列靠攏，一些學校領導往往存在偏見，即使職稱上去了，卻是高職低聘；而經濟師、會計等專業職稱系列，對高數等專業基礎知識要求較高，要通過國家統一的考試，這對實訓教師來說難度較大。因此，現有的這些職稱系列對實訓教師是不太公平的，必須設計一套適合實訓教師成長，體現實訓教師價值的職稱系列。

第一，體系設計依據。高職院校實訓教師職稱系列的設計，一是應考慮普通高校教師系列的職稱評定標準；二是應參考國家職業資格鑒定的等級評定標準；三是可以參考實驗室管理人員的職稱評定標準，既照顧到高職院校實訓教師的特點，又能體現高職院校的辦學宗旨。

第二，職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設初級、中級和高級，具體的職稱名稱可以是實訓助教，實訓講師，實訓高級講師等，對于來自企業基層崗位，技術能力較強，但是學歷低、科研能力差的實訓教師，可根據專業的緊缺程度，專業技術的等級劃分為實訓技師、中級技師和高級技師等。

第三，初定條件、申報條件。高職院校實訓教師的初定和申報應該綜合考慮高校教師的學歷水平、專業技術能力、在企業從事專業技術工作的年限，科研工作量和實訓工作量。這幾個因素之間應該是互補的關系，學歷水平只要達到基本要求，對科研工作的評定標準可根據其專業技術能力、專業從業年限和實訓工作量等指標適當放寬。

第四，職稱轉評。根據普通高校教師職稱轉評的標準，中等教師系列、經濟系列、表演系列、工程系列和會計系列等都可轉評為實訓教師的相應職稱。轉評標準應該嚴格按照實訓教師職稱系列的評審條件，初級、中級可直接按照評定條件轉評，高級職稱則必須通過同行專家的技術考核和論文答辯。

【參考文獻】

[1]段金妮.高職院校實訓教師培養初探[J].職業，2009（21）

[2]王麗榮.高職實訓教師培訓存在的問題與對策[J].實驗室科學，2011（5）

[3]宋新書.實訓教師資格及培養方法研究[J].邢臺職業技術學院學報，2004（4）

篇（4）

來到位于北辰路上的新奧集團辦公區域，幾幢并不高的辦公樓映入眼簾。雖然沒有華麗的大門和忙碌的辦公車輛，但是郁郁蔥蔥的綠植、開得正當時的月季和清脆的鳥鳴讓人尤為心曠神怡。我來不及陶醉其中，便匆忙趕到田紅兵的辦公室。田紅兵身著清麗的套裙，不施粉黛卻滿室馨香，指甲干凈又著俏麗的玫瑰紅，笑意盈盈地迎我坐下并倒了一杯她自制的花茶，與我像朋友一般展開了談話。

對信息化基礎相較薄弱的新奧集團來說，如何推進信息化并讓每個員工受益，比如何建設信息化更加困難。小到網頁的設計，大到數據中心的構建，著實讓文科生出身的田紅兵感到困難重重。“由于我不是學技術出身，信息化對我來說是全新的東西。”但是，性格要強的田紅兵卻認為這個學習的過程“充滿樂趣和挑戰”。

中國信息化周報：您個性中最突出的特點是什么？它給您的事業和生活帶來了什么影響？

田紅兵：我的做人原則是“簡簡單單做人，認認真真做事”。如果一個人特復雜，在和人交往中總提防和揣測別人的意圖，那么別人也會同樣對待你，這樣大家都累。如果做人簡單點，可能開始雙方還不太了解，但經過磨合期后，雙方相處就不會建立在猜度上，做事也比較輕松。

我的個性里比較突出的特點，用形容女性的詞匯來描述的話來說就是“柔韌”。這樣的性格在時刻影響我的工作和生活。我是學行政管理的文科生，畢業后便在公路局工作了十年，工作內容基本上都是文書方面的。隨后被分配到了作為企業的路橋公司以后，擔當了董事會秘書的職位。由于我是從政工干部轉型為企業干部，必須有相應的知識儲備去干好轉型之后的本職工作，所以我決定考中級經濟師。作為一個外行，我用了兩個月的時間，異常艱苦地把經濟專業用作復習的厚厚的幾本教材都從頭學習了一遍，并且一次就通過了中級經濟師的考試。在2006年考高級經濟師的時候，雖然我的考試通過了，卻在評職稱的時候沒有通過。一來是因為我的學歷是文科，二來是因為評高級經濟師職稱的通過率極低。2007年第二次參評的時候還是失敗了。在2009年我又參加了一次高級經濟師考試，并且憑借我在企業里協助總經理管經營的工作經驗，同時獨立發表了論文，也能從容回答經濟專家們提的問題，沒有任何理由不讓我評過高級經濟師職稱。我這也應該算是奇葩了：學文科的行政人員考取了高級經濟師職稱。

我個性里的韌性起了很大的作用，因為我覺得人家能學會的，我一定也能學會。一路走來，我努力了，也堅持了，真是印證了那樣一句話――“機會總是給有準備的人”。因為我之前積累了，于是我最后能夠拿到高級經濟師的職稱。也是因為我拿到了高級經濟師的職稱，所以在2010年組織部組織干部公選的時候，我才有足夠的條件考取新奧集團的這個崗位。所以說，我之前所有的努力，都是一種積累，天道酬勤吧。在這個過程中，我也收獲和積累了很多的知識，更加成長了。

中國信息化周報：從事信息化的女性為數不多，您最初是如何接觸到信息化，并成為一名信息化工作者的？您的事業發展過程中的都經歷了哪些事件？新奧成立至今近10年，您算是見證了其管理信息化從無到有的過程，在這個過程中，您負責推進的信息化項目有哪些？能否挑有意思的案例跟大家分享一下相關經驗？

田紅兵：信息化對我來說和學經濟一樣，也是新東西。在1999年，我在北京市公路局京石高速指揮部里工作的時候，接觸了四通打字機，而在那之前我寫字都是靠手寫。在2000年的時候，我才有了自己的工作電腦。2001年，我使用的第一個比較專業的系統是京通檔案系統，屬于文件級的管理系統。在此之前，檔案的管理都是條目管理。當時，可以查文件原文的檔案系統已經是很先進了。這是最開始的文檔一體化的軟件系統。

在2005年的時候，路橋公司開始興建網站，一開始外包給了其他公司做。當時我們對這個網站的設計很不滿意，并且如果要更新網站，需要找外包公司來操作，導致網站的更新是非動態的，非常不及時。我當時的想法是，作為一個公司的網站，呈現出來的狀態必須是鮮活的、更新及時的。當時我的部門有兩個下屬，我們三個人開始了對網站進行改造。通常是我提出要求，他們去實現。這個網站從無到有，專業公司可能三個月就能夠完成，而我們摸索進行了半年左右。隨后我們用同樣的方法做了OA系統、合同管理系統、資產管理系統，內容逐漸豐富起來。

2010年我來到了新奧。當時新奧的信息化管理幾乎是空白。由于我本身不是學IT的，也沒有過信息化管理的工作經驗，所以公司并沒有將信息化的工作指派給我。一開始讓我接手的信息化相關的工作就是管理公司的網頁，由另一個IT主管來進行網站信息更新等工作。由于多方面原因，這個網頁最后并沒有進行大的改動。隨后我們上線了一個集團的郵箱系統，同時涵蓋了集團的二級公司，全公司上下使用集團公司的統一的郵箱后綴。這樣一來，員工有了很強烈的企業歸屬感。

再接再厲，2011年我開始在集團內部調研，希望可以通過最基礎的信息化改變員工的工作方式，首先進行改造的就是OA系統。當時據我了解，很多企業的信息化現狀是OA一個孤島，檔案一個孤島，歸檔的時候還需要人工上傳或掃描，OA和檔案是不對接的。在決定對OA系統和檔案系統進行改造之后，新奧進行了招投標的工作，最終確定了與上海泛微和量子偉業合作。簽合同前，新奧、泛微和量子偉業三方坐在一起談接口的問題。我提前將接口方案做出來之后，找有經驗的其他單位的信息化部負責人幫我審核了方案的合理性和可行性。方案確定后，三方對接口方案達成了共識，最終簽訂合同。這樣，新奧集團成立了檔案信息化工作小組和OA信息化工作小組，我成為了兩個小組的負責人。這兩個小組同步進行信息化建設，兩個軟件公司非常配合，一面做開發，一面做接口。目前，新奧集團的OA系統和檔案系統都成功上線，并且OA系統首次上線就成功運行了135個流程，同時新奧集團所有的檔案文件都已經成功數字化。我在這個過程中也在學很多東西。雖然對技術外行，但是我通過學習來彌補。最近，新奧搭建了一個新的數據中心。這個數據中心利用VPN技術聯通了所有的子公司，這樣一來新奧的整個系統都在企業私網里跑，數據都集成在集團公司的大數據中心上。我也曾經考慮過利用云，但是后來出于財物系統和檔案系統的安全問題并沒有落實。我通過慢慢摸索的過程去了解，而后提出需求和要求，這個過程充滿了樂趣和挑戰。

中國信息化周報：作為信息主管，您所面臨的挑戰主要是什么？您如何理解和解決這些問題？

田紅兵：其實不光是我或者是新奧集團，目前國內企業信息化建設的挑戰還是核心技術的問題。不論是操作系統，還是數據庫軟件，可選的無非就是微軟、甲骨文和其他外資公司的產品。如果我們不掌握核心技術，很難保證我的數據不縱。所以我覺得這是一個最大的挑戰。

對整個國內信息化來說，這都是特別嚴峻的挑戰。去年新奧進行了正版化建設，辦公軟件選擇的是WPS Office。我在2000年曾經使用過WPS Office，當時的使用體驗并不好。在WPS去年在做推廣的時候，我參加了推廣會，并且回來試用新版WPS做工作表、制作PPT和演示文稿，為此對WPS徹底改觀。后來我跟集團領導力推WPS Office，因為我覺得要發展民族的軟件，尤其是作為國企，一定要大力支持，至少我購買和使用國產軟件，也是一種支持。

個人而言，專業上的弱項是最大的挑戰，但是我不會氣餒或者消極地看待問題。雖然我的專業是弱項，但是我擁有專業的人員，他們用專業思維提出問題來，我用管理思維分析它。我所做的一些決定，實際上是集中了專業思維和管理思維，可能是更綜合、更全面的。這未嘗不是件好事。如果我是一名專業人員，我就會用專業思維去理解和解釋問題，那么就有可能我所說的話領導和員工聽不懂，我寫的方案領導和員工看不懂，因為領導和員工并不全是專業人員。我從管理思維去考慮問題，把難題變成了一種發展動力。

中國信息化周報：有人說信息主管是職業生涯的天花板，也有人說這是可以作為一輩子事業的工作。雖然您一直說，您不算是信息主管，但是卻在做著信息主管的事情。那么，作為一名女性信息化管理者，您怎么看待信息主管這個職業？

田紅兵：技術主管也好，信息化主管也好，信息化部門負責人也好，或者說CIO也好，這不僅僅是一個技術崗位，更是一個管理崗位。在制造業里，兩化融合是跟制造業的工藝去融合；在企業里，是和管理進行融合。作為信息主管，不懂管理，就沒辦法做信息化，所以這是一個特別綜合的崗位。比如我，我不是學理科的，更不是學IT的，但是我必須對信息化有所了解，同時我需要有人給我提供技術上的支撐，這樣我才能把我管理上的思想和技術上的支撐融合起來。

近些年，國資委在做風險管控體系，新奧也在做風險管控的報告和方案。我和風險管控的咨詢公司做過接觸，他們基本上都是管理專家，不懂信息化。跟新奧牽頭做風險管控的是審計部門，但其他單位的各不相同，有的是監察部門、審計部門、財務部門，也有的企業有專門的風險管控部門。風險管控一定要和信息化建設結合起來。但IT主管和風險管理專家通常對不上話，因為他們用的不是一個語言。如何解決？先和風險管控的咨詢公司溝通，由他告訴我企業管理的風險點都有哪些。而作為信息化部門所負責的項目和計劃，再跟公司的IT主管進行溝通。比如，哪些點可以通過信息手段解決，哪些點通過管理手段去解決。通過信息化手段和管理手段結合建立了一個矩陣性的管理體系，各個點之間通過信息化手段可以串聯起來，形成流程化的管理，這樣就是一個矩陣式的風險管控體系，那就真正形成了風險管控和信息化結合。

信息主管不能單純地理解它是一個技術崗。如果你是技術出身，那么你一定要學管理，否則干不好信息化。說白了，技術人員只是一直寫代碼和維修機器而已。你要是學管理的，你就要了解信息技術，尤其是前沿技術。雖然信息主管可能不明白具體如何建立信息化，但是信息主管應該掌握哪些東西能為企業提供服務，能給企業形成信息化支撐。企業管理模型，越到底層更偏重于業務或者技術；到了中層，就稍微綜合一點；到了上層，那其管理和決策的思維占到了80%，對技術的了解可能也就10%了。越到上層對技術的要求其實是越低的，如果你越在下層對技術的要求是越高的。但是作為高層，信息主管不能不懂技術，如果完全不懂就無法進行管理，就沒有辦法決策，因為你不知道什么東西是有用的，什么東西是沒用的。

中國信息化周報：對信息化建設，不同行業各有認識和見解，您認為哪些因素應該認真分析和研究？哪點最重要？

篇（5）

曾擔任百威英博、三星電子、國家電網、中航工業、中國銀行總行、中國五礦集團、中化集團及一大批上市公司、大中型國有企業、民營企業的管理咨詢與變革顧問。著有《管理一定要落地》、《文化聚力》、《電力企業管理變革之道》系列叢書。創新提出了“組織變革C理論”和《企業版弟子規》，探索東方文化在企業管理和變革實踐中落地。曾榮獲國際管理學會二屆大會“杰出管理咨詢獎” ，“2006年十大管理咨詢師”，十佳咨詢機構代表，北京市企聯系統先進工作者稱號等。曾授課于清華大學、中國人民大學、中國政法大學等高校MBA、EMBA。

劉國偉

劉國偉，企業高級人力資源管理師。生在“詩詞之鄉”岳陽華容，學在“山水洲城”長沙，現漂在“經濟特區”深圳。

人力資源管理科班出身，全模塊豐富工作經驗，曾就職于聚成集團、泰豪集團、潤迅集團、中興通訊等名企，現平安銀行股份有限公司深圳分行從事薪酬規劃工作。

愛好廣泛，對文字敏感、游泳無論寒暑、喜歡通過電影了解人生種種。崇尚“敬天愛人，以人為本”；致力于探索充滿東方文化智慧的人力資源管理方向，并付諸實踐，為企業創利，為員工謀福。

胥鑫

胥鑫，四川平昌人，工程師，碩士研究生，博士在讀，中國設備工程專家庫專家；現就職于福建寧德核電有限公司。從事材料防腐蝕和核能經濟與管理方面的研究。

曾在大型民營企業擔任人力資源主管，中央企業從事項目管理等方面的工作，曾擔任國家標準審查委員會委員，在核心期刊及國際學術會議上近20篇，獲得省部級以上科技進步獎2次，地市級、公司級以上科技進步獎5次，在行業內有一定影響力。

李文峰

李文峰，工程師職稱。現任中國華電集團高級培訓中心人力資源部主任，長期從事人力資源管理工作，熟悉集團公司干部培訓管理業務。主要負責本單位的干部管理、用工管理、薪酬績效管理，并參與集團公司干部培訓班的落實和實施。

中國華電集團公司屬于國務院國資委監管的特大型中央企業，是國有獨資發電企業集團，世界500強企業。主營業務為：電力生產、熱力生產和供應；與電力相關的煤炭等一次能源開發以及相關專業技術服務。 中國華電集團高級培訓中心是中國華電集團公司為適應“人才強企”戰略的需要而出資組建的國有獨資全民所有制企業。

篇（6）

高職教師實踐教學能力指的是為了完成具體的一些教學實踐任務，在這整個教學過程當中組織并且指導學生們參加一些實踐活動的能力。而從教師自身的角度來看，實踐教學能力指的便是在具體教學活動當中所表現出來的對實踐教學過程或者是效果有所影響的多種能力的綜合體。高職學校旨在培養具有一定的理論知識以及較強的實踐能力，能夠面向基層、面向服務以及面向生產管理的第一線技能實用型人才，而高職教師實踐能力的欠缺能夠在很大程度上影響對高職學生實踐能力的培養，進而影響學生綜合素質的提高。因此，對高職教師實踐能力的現狀進行探究，從而探索出高職教師實踐教學能力的培養途徑是十分必要的。一、高職教師實踐教學能力的現狀研究

一、理論高于實踐

作為一名專業老師，假如對于專業的實踐操作能力不是很熟悉，那是無法指導學生們提高實踐能力的。根據大量研究表明，我國高職教師大多是上過大學或者是研究生之后直接走向講臺的，并沒有接受過系統實踐能力的培養，并沒有零距離的接觸社會或者是企業，這便導致了其實踐能力相對較低。高職教師理論高于實踐，已經成為了不爭的事實，有很多高職教師盡管學歷很高，在講臺上可以侃侃而談，但是到了實訓車間進行實踐操作的時候就差之千里。[1]

1、對教師實踐能力的培養不夠重視

高職教師實踐教學能力較低的很大一部分原因便是企業的實踐經驗較少。由于有很多新入職的高職教師都是從學校畢業之后直接參加工作的，因此，他們缺乏一定的實踐工作經驗，同時老教師也應該對最新的專業知識和技術進行學習，而這些均是需要對實踐能力進行培訓的。但是，大部分的高職院校并沒有將對教師的實踐能力的培養提上日程，使得一些新入職的教師并沒有參加國內外實踐進修學習的機會，而且現如今高職院校的辦學規模也是與日俱增，使得教師數量的增長并不能與學生數量的增長成正比，這便導致了教師教學的任務較為繁重，教師只能夠忙于課堂教學，并沒有時間走出去參加實踐能力的培訓，這便進一步導致了教師實踐教學能力不能夠得到提高。

2、高職院校缺乏對教師實踐教學能力的考評

目前，高職院校對教師實踐能力的考評處于空缺狀態，而且教育的相關部門也并沒有頒布詳細的對于高職教師實踐教學能力考評的制度，而且與教師緊密聯系的教師職稱的評定也并沒有對教師的教學實踐能力做出任何要求，而且現在所施行的職稱評定當中對于高職教師的評定與普通高校教師并沒有進行區別對待，對其仍舊處于偏重學術的方面，對于技能方面的審核并沒有做出相關的評定標準，這便與我國高職教育的本質是有所不同的。[2]

二、對高職教師實踐教學能力的培養途徑

1、改善教學條件，加強實踐教學

高職院校應該對教學條件進行不斷的改善，從而加強實踐教學。首先，應該培養高職院校教師掌握實踐能力的意識，充分調動其學習的主動性，轉變傳統的教學觀念，全面加強實施實踐教學的意識。其次，學校也應該進行一定的改革，應該使得實踐教學始終處于主導地位，適時的增加實踐課程的比例。除此之外，還應該要求教師們在對學生們的學習以及畢業設計進行指導的過程當中，始終以企業的需求為標準，盡最大可能的與企業，與實踐接軌，學校還應該鼓勵教師對外開展各種類型的專業技術開發以及服務，學校也應噶盡可能的改善教學以及實訓的條件，為專業實踐教學創造相應的條件，使得教師與學生均有廣泛的實踐機會，從而提高高職教師實踐教學能力。

2、改革教師職稱評審制度

高職院校應該對教師實踐能力的培養給予重視，在對教師專業技術職務評定方面，也應該始終重視高職院校的特點，對教師的科研能力的考評進行適當的減少，從而加大對教師實踐教學能力的要求，將高職院校教師職稱評審與高職教育的特質相互結合，應該給與高職教師獨立的標準，并且與普通高校有一定的區別，使其能夠充分的反應高職教育的特點，將時間教學能力納入到評審標準當中，充分體現高職教育的特點，加強高職教師對教學實踐能力的重視。

3、借助校企合作平臺，加強高職教師掛職鍛煉

高職院校應該以自身發展為出發點和自足點，從而制定適應我國國情的，并且有利于推動校企合作的政策，將企業納入到高職教育的發展當中。高職院校應該努力與優秀的企業建立長期合作關系，并且在這一合作關系當中探索出雙贏模式，并且積極派遣教師參加定期的掛職鍛煉，讓教師們能夠有機會參與到生產第一線，對最新的生產技術進行學習，從而培養教師們的實踐能力，同時也可以聘請企業的高管到學校做掛職教授，充實高職院校教師隊伍，全面打造雙師型的師資隊伍。[3]

三、結束語

高職院校的目標是為了培養具有一定理論知識以及較強實踐能力的技術型人才，高職院校教師實踐教學能力的欠缺將會在一定程度上影響對高職學生能力的培養，因此，應該十分注重對高職院校教學實踐能力的培養，學校應該改善教學條件，加強實踐教學，對教師職稱評審制度進行改革，并且借助校企合作平臺，加強高職教師掛職鍛煉。

參考文獻：

[1]朱孝平，當前職校雙師型教師培養的策略與方法評述[J]，職教論壇，2009（9）.

篇（7）

首先，我作一下自我介紹吧，我是來自營銷中心的**，人稱**，這在**煙草可是個響當當的外號噢！27歲，大學文化，財務會計專業，經濟師職稱資格，現工作崗位是督查考核員兼安全管理員，我競聘的崗位是綜合管理科副科長。

以前，我也在綜合管理科工作過，當時的綜合管理科負責統籌規劃、計劃下達、督查考核、統計、經濟運營分析，現在新成立的綜合管理科，強化了職能，在原來的基礎上，新增加了網建工作，負責局（公司）總體網建工作的籌劃、組織、協調、指導、分析、評價、總結及有關網建文件、材料的上傳下達，還新增了處理客戶投訴工作，對客戶投訴進行分類整理后轉有關部門處理。由于綜合管理科和審計科是聯署辦公，工作職能加大了，但編制保持不變。

個人認為，能擔任綜合管理科副科長這一職位的人員，首先綜合素質要求較全面，業務水平要精，其次要求處事有一定的原則性，競聘上綜合科副科長，這是對自我能力的一種挑戰、提升和肯定，因此，我決定參與這一崗位的競聘。相對于其他競爭者，我的個人優勢在于：

(一)有財經方面的專長。我在學校學的是財務會計專業，還考取了經濟師職稱資格，有一定的會計理論基礎知識，對數字的敏感性比一般人強，比一般不是科班出身的人更容易融會貫通，相信在計劃、經營運行分析方面的工作也能得心應手。

(二)工作責任心、原則性強，不怕得罪人，處事公平公正。我從2003年初開始至今都在從事督查考核工作，是**唯一一名長期在一線從事督查考核工作的女員工，有良此文來源于的行業聲譽，事實證明，在平常工作中，對發現的違規事件，不論事件涉及到任何人，我都能站在對事不對人的角度上思考問題，公平公正地解決問題，為公司樹立了良此文來源于的督查形象。

(三)綜合素質較全面，機關、基層工作經驗豐富，有一定的領導管理協調能力，能獨擋一面。在煙草工作的幾年，我先后在業務員、人事勞資員、安全管理員、督查考核員、訪銷員、專賣員等崗位工作過，在基層，也是作為批發部(管理所)主任(所長)、縣局副股長直接參與企業的經營管理運作，對公司的整體工作流程、員工情況、轄區地理環境等比較熟悉，作為基層部門領導，無論在那個地方，我都能夠和部門員工一起共同把業務工作搞上去。

(四)有一定的觀察分析能力。通過幾年工作中的摸爬滾打的鍛煉，對事物的看法基本上能通過現象看本質，抓住問題的實質，并深入層次解剖、分析、解決工作中的問題。

（五）有一個非常健康的體格。俗話說身體是革命的本錢，我本錢足夠啊，大家也看到了，我長得比較強壯，這可是表里如一，如假包換啊！而且年輕，沒有家庭負擔，干革命是正當年時。在基層工作的這幾年，不論是踩自行車訪銷和賣煙，還是下鄉蹲點跟線督查考核，我可都是巾幗不讓須眉。

如果組織信任我，給我一個把個人知識轉化為公司生產力的機會和一個展示自我能力的平臺，堅持科學發展觀，以網絡建設為重點，督查考核為保障，推動**煙草的可持續發展將是我的施政綱領。

首先，我想談談之所以把網絡建設作為工作重點，把督查考核作為保障的理由。

網建的最終目的，是挽留客戶，只有擁有了忠實的客戶，并且他們把我們作為唯一的經營購進渠道，才能有企業的持續發展。今年是實現全區網建三年規劃總目標的關鍵年，是實現傳統商業向現代流通轉變的決戰年，**煙草網絡建設工作無論在于“形”還是在于“質”上，都還存在諸多的不足，電話訪銷率電子結算率仍較低，現代流通布局仍不夠合理，市場資源仍未能得到合理整合和利用，客戶資源未得到合理布局，客戶關系管理工作仍未實質性起步，未真正形成以客戶貢獻度為核心的客戶關系管理體系等，結合**煙草的實際情況，在市場基礎薄弱的條件下，要想贏得客戶，擁有市場，必須大力推行客戶關系管理，提高客戶滿意度、忠誠度、依存度、貢獻度。

而督查考核是一個保障網絡建設等工作落實的重要手段之一，通過考核體系的薪酬機制、激勵機制、淘汰機制、競爭機制的不斷完善，增強員工工作的主動性、自律性，通過督查工作，可以及時發現工作開展中存在的阻礙工作落實的問題，從而及時指導糾正，保持繼續良此文來源于發展的態勢。

接下來，我淺談一下個人工作思路，有不當之處，還請在座的各位領導多指教：

(一)實行從一個基層管理者上升為機關中層工作角色的轉換，一個此文來源于的管理者，取得領導的支持和部門員工的支持是政令暢通的渠道。我會努力爭取上級領導和科室成員對我個人工作的支持，保證工作順利開展，帶領出一支團結、有作戰能力的團隊。

(二)做此文來源于統籌規劃、經濟運行分析工作。為使計劃下達得更有說服力、更切合實際，我會定期或不定期組織部門員工進行日常一線市場調研，對市嘗消費群體、品牌進行分析，對經營運行過程進行運營分析、評價，掌握當前信息，并結合歷史數據做此文來源于經營分析，為領導決策提供詳實可靠的依據。

(三)繼續抓此文來源于網絡建設工作。首先是建立客戶分類管理體系。以專賣誠信等級管理為基礎，根據銷售規模、卷煙結構、守法經營等評價指標對客戶進行分類管理。客戶經理將對不同級別的零售戶在貨源供給、促銷、經營指導、其他服務等方面提供差異化服務，提升對客戶的管理和服務水平。

其次是建立客戶評價體系，不斷提升服務水平，由專人負責，定期對零售戶進行調查，調查的內容包括產品、服務、收益和權益等方面的滿意程度，了解和收集客戶的意見、建議和要求，根據客戶反饋的信息不斷改進、提升服務質量，尋找與客戶的最佳結合點。

(四)不斷完善督查考核指標，加強督查考核工作。

篇（8）

遠程教育“學用”主題實踐活動開展以后，我村及時制定了實施方案，組建了宣傳發動組、調研選題組、組織培訓組、課后輔導組等組織，確保了學習教育工作順利開展。在實際工作中，根據黨員干部和村民生產生活情況，將參訓人員分為政治理論、畜牧養殖、種植技術、計生知識等6個培訓班級進行培訓。通過精心選題、強化培訓使群眾的養殖、種植技術得到了大幅度的提高。宋家莊組的李劉記、肖銀娥等6戶群眾通過遠程教育學到了養牛技術，成為養牛大戶，平均養牛10頭以上，在他們的帶動下全村散養戶迅速達到65戶。大家普遍反映遠程教育對提升農民素質、促進農民增收，構建和諧新農村有很大的推動作用。宋家莊組李劉記高興的說：“剛開通遠程教育的那段日子，我還不愿學，后來才知道了上面有種養殖技術、動物防疫等方面的專家講課，為我科學養牛提供了先進的技術指導，通俗易懂的講解，很快吸引了我。從“要我學”變成了“我要學”。現在在牛的疫情防治方面，我已學到了經驗，自己就能發現牛身上的疫情所在，及時的做好防疫工作”。經過一年來的學習，村民普遍認為遠程教育的教育模式效果很好，不但能學到科學技術知識，促進致富，還能豐富群眾娛樂生活。遠程教育使我村廣大黨員群眾的文化素質和科技水平顯著提高，黨員群眾致富領富的本領明顯增強，也為養牛合作社的發展起到了很大的推動作用。

二、辦產業，帶領群眾致富奔小康

村是一典型的山區小村，群眾居住分散，產業發展相對滯后，屬亞熱帶氣候區，土地肥沃，桔草豐富，而且本村素有養牛的習慣。但飼養分散，沒形成一定的規模。要想帶領群眾致富，就要大膽思維，開闊創新，5月，我帶領部分群眾外出考察，結合本村豐富的土地、飼草和人力資源與當地65戶群眾致富帶頭人籌資200萬元組建了一家集良種肉牛選育、肉牛飼養和銷售為一體的農民專業合作社---丹鳳縣興農養牛專業合作社，合作社現有社員65戶、牛存欄853頭。興農養牛合作社的成立直接帶動了土門鎮古路河、神其溝、龍泉、七星等村，竹林關鎮雷家洞、洞底、張塬等三個村，促進了銀花河沿線的經濟增長，把過去視為廢物的玉米秸稈賣給合作社，僅此一項就能幫農民增收達到20萬元以上，部分村民利用農閑時間割家草，增加勞務收入，一些不能外出打工的群眾也利用農閑來合作社喂牛。合作社的牛糞又可以作為沼氣池的原料，為沼氣池的循環利用提供了必不可少的原料，既拉動了經濟的增長，又清潔了能源，為當地經濟發展做出了貢獻。合作社的發展也帶動了山陽、洛南、商南等幾個縣養牛產業的興起，不斷有群眾來合作社交流學習，合作社專業人員為他們培訓指導，既為合作社增加了經濟效益，又帶動了周邊幾個縣群眾致富。

三、搞創新，成就百年興農養牛

在合作社的運作上，我們大膽創新，積極推行“支部+遠教+協會+農戶”的經營模式。由農村致富帶頭人投資，以合作社養殖為主，依靠合作社的資金在形成規模養殖的基礎上，發揮輻射帶動作用，由合作社向飼養戶免費提供子牛。同時組織黨員、干部、專業人員成立協會，協會負責向養牛戶提供養殖技術培訓和指導，協會成員成為利益共同體，形成利益均占、風險共擔的內部機制，發揮“上聯合作社、下聯農戶，自我管理、自我發展”的作用，極大的提高了服務水平。牛出欄時由合作社統一收購出售，形成合作社帶頭、協會服務、社員受益的發展體系。同時與西北農林科技大學動物科技學院建立了校企合作協議，使防疫工作有了確實的保障。積極發展現代高效生態畜牧業，著力推進農業產業化進程，本著“服務三農、促農增收、幫農致富”的宗旨，按照“示范引導、服務社員、讓利農戶、共同富裕的經營思路，實現互利雙贏，通過自己的努力和先進的市場運作模式，用運作工業的經營理念來經營畜牧業，延長畜牧發展產業鏈，做好牛沼菜(糧)循環經濟綜合利用，利用現代遠程教育與西北農林科技大學在網上進行交流。最終實現“打造陜南養牛航母，成就百年興農養牛”的根本目標。

篇（9）

一、勤學習，努力提高自身業務水平

自從我參加全縣公選、擔任村黨支部書記以后，我一直為自己上任時在群眾面前所做的“要帶領群眾發家致富”這個承諾而努力工作。底，村黨支部里建起了遠程教育終端接收點，在設備安裝的時候，縣遠程辦工作人員就告訴我，遠程教育是國家為了“讓群眾長期得實惠，讓干部經常受教育”的惠民工程，里面的內容包羅萬象，是群眾學技術，學理論的大課堂，我聽了這話高興萬分，便自告奮勇的當起了遠教管理員。為了開展好工作，我給自己定下了目標：要把這塊方寸的屏幕辦成向廣大干部、黨員、群眾傳授理論知識、實用技能，倡導健康文明生活的園地。遠程教育是個新事物，對我而言，也是初次接觸，稍有時間我就打開設備，仔細學習、反復練習操作技術，遇到不懂問題就向其他人請教。在短短一周時間內我自己的操作水平得到了很大提高，對接收、播放等已能熟練操作，簡單故障也能自行排除，確保了村上遠程教育工作的順利進行。

二、抓實踐，著力提升農民致富能力

“萬事開頭難”這句話一點不假。我看了平臺里的《大棚蔬菜種植技術》、《核桃嫁接技術》等內容后，一下子看到了科技致富的希望，可我向村民們介紹后，讓他們前去學習時卻沒幾個人相信，似乎都認為這是“花架子”，設備是擺看的“花瓶”。有的群眾直接對我說：“坐到你這里看電視，白耽誤工夫，還不如回家多種兩塊地。”誰也不相信坐到電視機面前能學到技術。聽到這句話，我當時心都涼了半截。經過仔細思考，我意識到擺在我面前的首要難題就是：要轉變群眾的思想認識！經過思考，我認識到要一下就轉變群眾的看法是不可能的，只能一步一步，慢慢地引導他們，用我自己的行動去說服他們，用先進的技術吸引他們，用致富典型去帶動他們。我決心從我們桑樹村群眾比較傳統行業---養雞入手，我自己實驗給他們看，于是我籌集了12萬資金，建起了養雞場，把在遠程教育網上學習到的小雞育養，疾病防疫，科學管理等知識運用到自己的養雞場，當年養雞5000余只，獲利4萬余元，很多群眾來到我這里，看到整齊干凈的雞舍，堆積如山的雞蛋，都十分驚訝，以前和他們一樣拿著鋤頭的“泥腿子”，如今變成了懂技術的專業戶，我用事實向群眾證明了“遠教架金橋”“遠教鋪富路”的理念，通過我自己的實踐，群眾們開始接受遠程教育這個“新玩意”，現在不管是下雨天，還是晚飯后，來到村支部收看遠程教育節目的人越來越多，群眾都把目光對了準遠程教育，他們見我依靠遠程教育學習技術，發展養雞，紛紛效仿。當群眾遇到困難時，無論自己有多忙，我也要擠出時間幫助他們，無償向村民提供技術、信息、疫苗和相關資料，從不計較個人得失。在我的帶動下，當時就有17戶群眾發展養雞，戶均增收6000余元。我看到這是個好苗頭，因勢誘導，多次召開村班子會議，在多方聽取群眾意見的基礎上，提出了“依托遠程教育，構建養殖專業村”的口號，如今，全村發展養雞專業戶80余戶，養雞10萬余只，人均增收1500元，20多戶養雞戶在我的帶領和資助下走上了脫貧致富的道路，來自河南，湖北洽談訂單的商人絡繹不絕。為了將發展起來的產業做大做強，我號召養雞戶聯合起來，成立了桑樹村養雞專業合作社，90%的養殖戶都紛紛加入合作社，定期召開培訓會，共同學科技，用科技，興產業。有效推動了桑樹養殖小區上規模、上水平，帶動更多的群眾走上了養殖致富的道路。遠程教育給養殖戶和我本人帶來了實實在在的利益。如今的桑樹村，賭博玩牌的人少了，參加學習培訓的人多了；鬧鄰里糾紛的人少了，上網查信息的人多了；搞封建迷信的人少了，關心市場忙致富的人多了，新農村的雛形在我村呈現出來。

篇（10）

我叫**，男，**學歷，獲得了經濟師職稱，于**年**公司工作，非常感謝各位領導和同事們給我這次機會讓我站在這個競聘的舞臺上！隨著這些年的工作歷練與學習充電，我的工作經驗日見豐富，理論知識日益扎實，人也越來越成熟，并且無論是在哪個崗位，我都十分注重加強政治思想修養，思想上積極向黨靠攏，行動上自覺服從黨的利益，牢固樹立正確的人生觀、價值觀。具備了吃苦耐勞、任勞任怨的敬業精神，嚴于律己、誠信為本的優良品質，實事求是、求真務實的工作作風。

一直以來，我都很注重與同事們之間的關系，誠懇待人，尊重同事，關心同事，努力創造一種微笑、高效的工作環境，創造一個相互關心，相互幫助，相互支持的工作氛圍。我相信“團結就是力量”，因為只有和同事們處理好關系，本公司內部才能更和諧團結，才能創造出更多的價值，為本公司的保值增值出更多力。當然，光是外在的還是不夠，古人云：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從。”在這物欲橫流、競爭激烈的社會里，真正能夠做到廉潔奉公的已經不多了。但我作為一名黨員干部，面對各種各樣的誘惑，無論什么情況下，都能切實管住自已，把對本公司的利益放在首位。

對于行政資產經理這一崗位，我是這樣理解與認識的：我希望自己是一名永遠伸出友好之手的大使，并能在工作中找準自己的定位，做到辦事不越權、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下壓，責任不躲避、不推諉。上為公司分憂、下為各同事服務是行政資產經理義不容辭的職責。

俗話說“千里之行，始于足下”我將通過以下幾個方面促進業務發展，并爭取成為一名合格的行政資產經理。

一是加強學習，提高綜合素質，盡快適應新崗位的工作要求。

二是全面貫徹落實“三改”精神，完善配套規章制度。形勢發展日新月異，不能因循守舊。重點是在總結以前好的制度的基礎上，要創新工作方法，完善管理手段，突出以制度管人管事，嚴格照章辦事，使行政資產工作更加科學、規范、高效。切實改進工作作風，規范服務行為，顧全局，講協作，更好地樹立和維護公司形象。

三是完善工作流程、辦事規范，提高工作質量。積極增強工作的主動性、創造性和前瞻性，提高協調服務能力，做到“懂規矩”、“講程序”，建立辦事高效、運轉協調、行為規范的管理體系；充分利用好現代化行政管理手段，對起草的公到準確、規范、高效、優質、針對性強、傳遞迅速，用新手段實現公文管理上新臺階。

篇（11）

不可否認，政工職稱在誕生之初對穩定干部隊伍、保障干部權益起到了積極作用。政工職稱評定的初衷是“力圖從理論上和實踐上確立思想政治工作是一門科學，是一門專業，促使政工干部刻苦鉆研業務，進行思想政治工作科學化的探索和研究”[1]。但隨著時間的推移，職工職稱已慢慢演變成一些干部憑“胡子”、“面子”、“票子”換來的職稱[2]。在我國加入國際世貿組織和經濟全球化的新形勢下，農業科研單位政工干部應具備過硬的政治素質、高尚的品德素質、精深的專業素質、豐足的綜合素質、良好的作風素質、豐富的心理素質[3]。以寧夏農林科學院為例，2001年開始進行科研體制改革，經過結構調整、機制轉換、人員分流后，形成了由10個非營利機構、3個參股的股份制科技企業和4個國有獨資企業組成的新體制格局。事業編制由原來的1981個減少到398個。10年過去了，專業技術人員隊伍從以前的動蕩不定到近年來的蓬勃發展，單位體制、配套運行機制發生了翻天覆地的變化。截至2010年年底，寧夏農林科學院全院共有在職職工1023人，其中，非營利機構事業編制人員共有356人，科技人員240人，占在編人員的67%，政工人員（包括政工管理崗位“雙肩挑”干部及具備政工師職稱人員）約50人，占在編人員的14%。目前，全院專業技術人員崗位要求通過優化人崗匹配，達到人事相宜、人適其事、事得其人，使學歷、職稱的整體水平逐漸提高，人員的思想日益活躍且具有獨特性。從全國農業科研單位整體情況來看，近年來在層層波瀾的改革下，專業技術人才隊伍的學歷、科研能力等綜合水平日益提升。面對這樣一個群體，農業科研單位的思想政治工作無疑需要緊跟時代步伐，而處于新時代的政工職稱舊模式更不能以“不變應萬變”。

1.1傳統評價模式已經“失靈”在市場經濟的轉型時期，政工系列的機制以及評價標準與時代的要求已經大相徑庭。在運用傳統方式評定出的擁有政工職稱的人員中，真正懂得經濟工作、政策法規，又善于對適合工作對象做思想政治工作的政工干部寥寥無幾。既未真正實現思想政治工作為經濟建設服務，也未真正達到思想政治工作與經濟工作有機結合、“形神統一”。在這種情況下，原有的思想政治工作方式必然會出現某種程度上的“失靈”、“失誤”，甚至“缺席”。

1.2單一的工作方式效率不高由于長期以來灌輸式的教育方式，使得很多政工人員開展工作依然固守“文件傳達、形勢教育、政治學習”等的務虛型模式。他們衍生出一種服從文化，要求下級組織的工作思維與上級指令等同，具體體現為“文件落實文件，會議傳達會議”的工作模式，方法守舊不活，形式缺乏創新，不能體現時代特征，往往造成對方被動，不愿真心表露思想，甚至產生一定逆反心理。總而言之，在農業科研單位的體制、機制和管理模式不斷變化的今天，政工師的崗位職責和工作內容必將伴隨著市場經濟環境下的科研單位轉型發生巨大變化。因此，其生存環境、發展空間、責任義務理應盡快順應事業變革的需求。在高學歷、高層次人才相對集中的農業科研單位，做好思想工作是一門藝術。在新的歷史時期，政治工作能否卓有成效地發揮其應有的效能，在很大程度上取決于政治工作干部的自身素養[4]。政工職稱必須向經濟師、人力資源管理師、心理咨詢師等職稱進行過渡和轉變，工作方式必須符合時代氣息，改灌輸式為滲透式，與現代人力資源工作相輔相成，與經濟工作緊密結合，真正使思想政治工作轉化為生產力。

2改良之道———呼喚職能轉型

長期以來，如何選拔或招聘合適的人從事合適的工作，或者通過適當培養與培訓將適當的人塑造成某種“人才”，是人才學的重要目的和研究重點[4]。處在改革浪潮中的政工職稱應如何改良，關鍵要分析政工人員的職能如何轉型。對于寧夏農林科學院這類處于轉軌時期的農業科研單位，現代人力資源管理中的重要理念之一———勝任素質理論對于其政工職能的轉型、制度建設及實踐具有重要意義。

2.1“勝任力模型”對政工職稱的啟發“勝任素質”

理念自1973年美國哈佛大學心理學教授麥克里蘭發表《測驗勝任素質而不是測量智力》論文后，在國際上開始盛行。目前，國內諸多企事業單位紛紛采用“勝任力模型”構建人才開發、培訓、選拔、任用、評價、薪酬等體系，應用十分廣泛。“勝任力模型”指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位要求結合起來的勝任特征結構[5]。具體從知識、技能、特質、自我概念、社會角色、動機等六大方面構建，強調優化人崗匹配。一個詳細的“勝任力模型”應包括三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明[6]。針對政工職稱中存在的問題，引入“勝任力模型”進行改良，可為其提供一套可遵循的操作方法，這一理論也有助于確定政工人員高效完成工作任務所需要的資格條件，便于評價考核及對其職業發展的指導。要構建一個崗位群體的“勝任力模型”，工作分析是前提。在農業科研單位，科研人員是主體，思想政治工作主要圍繞科研人員開展。伴隨改革開放所帶來的各種利益調整和矛盾沖突，科研人員的社會心理、價值觀念及思想感情等正在發生深刻的變化。政工人員要進行職能轉型，就要進行工作分析，就要掌握新時期農業科研單位專業技術人員的特點。

2.2農業科研單位科研人員的思想特點

（1）科研人員具有強烈的被尊重和被認同的期望。目前，寧夏農林科學院在職的356名農業科研在編人員中，碩士以上學歷的人員有140人，高級職稱的人員有138人，均約占39%。學歷層次、業務素質水平較高是該隊伍的顯著特點。他們對黨的創新理論和國家的方針政策普遍關注，90%以上的科研人員認為黨的政策和國家的發展進步與自己從事的科研工作關系很大，建設創新型國家和農業科技創新體系與自己的科研工作關系密切，而且他們認為自己對科技興農和建設社會主義新農村負有重要責任，自己從事的科研工作對于促進農業科技事業的發展具有重要作用，希望通過農業科研事業發展的工作實現自身價值[5]。科技人員這種強烈的價值感和社會使命感需要思想政治工作者運用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人員思想活躍，善于思考，個性鮮明。當遇到問題時，大部分科研人員表現出不盲從領導，敢于挑戰傳統觀念和認識的思想特征，他們希望得到新鮮的和對自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判斷。

（3）科研人員對待政治理論學習態度普遍淡漠。農業科研單位以科研工作為中心，大多數科研人員認為目前所承擔的科研工作任務繁重，壓力較大，對單位組織的各類政治理論學習和培訓的態度表現比較淡漠，甚至一部分人員表示出厭煩情緒。這種情況給思想政治工作的順利有效開展帶來一定的阻力。面對這樣具有鮮明個性特征的工作對象，要深入開展思想政治工作，農業科研單位的政工人員需要主動實現工作模式、工作職能的轉變。

2.3構建適應新型職能的“勝任力模型”

按照“勝任力”理念和模型，現代農業科研單位的政工人員評價需要從“冰山模型”（“洋蔥模型”）中科學篩選出勝任素質指標，針對本地區本單位的工作需求進行系統評價構建。這樣的評價模式能真正讓廣大政工干部改進工作方式，使思想政治工作滲透時代氣息，培養出讓廣大科技人員心悅誠服的政工干部。事實上，寧夏農林科學院的一部分政工崗位上的干部，不只是純粹地處理日常的思想政治工作，他們還兼任著某個專業方面的技術工作或具備著某種專業技術資格。這樣，他們的角色就不僅是基層的支部書記，而且還擁有專業技術職稱或執業資格，是具備科研實踐工作經驗的管理人員，即事業單位中的“雙肩挑”人員。如此，他們有資格成為廣大科技人員心理定位上的信服者。在這樣的基礎上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依賴于這個前提就能完成的，每個崗位的“勝任力模型”建立是一個復雜的過程，通常包括管理診斷、行為事件訪談（BEI）、詞頻統計與主題分析編碼、研發專家小組頭腦風暴法等[7]。這些工作的主要目的是找到政工崗位應該具備的勝任素質；找到政工崗位各項勝任素質的具體表現形式，多維度、多層次地進行分析設定。農業科研單位政工職稱亟待針對其服務對象的特點，按照科學步驟對政工干部進行“勝任力模型”構建，完善政工系列的職稱評定模式。

3激勵之策———基于“勝任力模型”建立激勵模式

如果繼續沿用以政工職稱的高低來決定政工干部的薪酬、職位，不但收不到預期的效果，而且極易進入一個與時代嚴重不符的價值取向誤區，對政工干部的職業發展方向將產生相當嚴重的負面影響。目前，針對這個群體，必須基于“勝任力模型”建立其獨特的激勵模式。

3.1溝通激勵法尊重和溝通是激勵的基礎。受人尊重是人的基本心理需要，特別是來自領導者的尊重，更能產生愉快的心理滿足感，于是便會以百倍的熱情去完成領導交辦的任務，以求得感情的補償[8]。時下“政工師”職稱榮耀不再，不少政工人員感到自己在科研單位的地位日趨下降。在這個轉型期，農業科研單位首先要能給予其充分理解，并適時與其溝通，溝通是事業前進的“劑”，有效的溝通是尊重的體現，更是激勵的方法之一。

3.2危機激勵法經濟人假設認為，人們基本是受經濟性刺激物激勵的，但激勵并非完全是鼓勵，還包括負面激勵措施[9]。危機激勵法是基于“勝任力”理論的激勵核心方法。危機是重新點燃激情的“火把”，要不斷地向政工人員灌輸危機觀念，使其樹立憂患意識、危機意識，激勵他們自發的努力工作。事實上，令每一個干部職工永保危機意識是一個組織發展的強勁動力。