勞資管理大全11篇

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篇（1）

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系 勞資沖突 述評

就現(xiàn)有勞資沖突的研究文獻(xiàn)來看，存在兩個學(xué)派之爭。IR學(xué)派認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預(yù)的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)等；HRM學(xué)派則認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業(yè)人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)、組織公平、薪酬制度完善等。西方學(xué)者對勞資沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關(guān)于勞資沖突的組織環(huán)境因素和管理策略研究。本文通過對國內(nèi)外有關(guān)勞資沖突管理理論進(jìn)行梳理，對現(xiàn)有研究作了簡單的述評。

勞資關(guān)系的主要內(nèi)容

“勞動關(guān)系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。“勞動關(guān)系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻(xiàn)中的概念，以提高學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性。

左祥琦（2007）指出，勞資關(guān)系是資本與勞動之間的關(guān)系，也是勞動關(guān)系最傳統(tǒng)的稱謂，體現(xiàn)的是雇傭工人與資本所有者之間的關(guān)系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關(guān)系所表現(xiàn)的社會內(nèi)容邏輯地蘊(yùn)含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關(guān)系并不是發(fā)生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關(guān)系受一系列與工作組織方式和大環(huán)境相關(guān)的因素影響，受制于一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認(rèn)為，與雇傭關(guān)系動態(tài)變化密切相關(guān)的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質(zhì)的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。

勞資關(guān)系涉及到很多團(tuán)體，雇員、雇主、工會、雇主聯(lián)合會和政府機(jī)構(gòu)是主要的參與方。Flanders（1975）認(rèn)為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標(biāo)是參與雇傭關(guān)系管理，當(dāng)然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關(guān)系。Handy和Clegg（1996）認(rèn)為，為與組織權(quán)力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯(lián)合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機(jī)會平等、福利等多個領(lǐng)域提供建議。Bststone（1988）認(rèn)為，政府的角色和態(tài)度會影響工會權(quán)力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關(guān)系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規(guī)也會影響雇傭關(guān)系，如我國的勞動合同法、平等就業(yè)法、企業(yè)破產(chǎn)法、最低工資制度以及健康安全條例等等。

勞資沖突的涵義

馬克思認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運(yùn)用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業(yè)的勞資關(guān)系是一種對抗的階級利益關(guān)系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業(yè)工會組織Amicus領(lǐng)導(dǎo)的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協(xié)議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關(guān)系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當(dāng)尖銳的。

在Edwards（1995）看來，雇傭關(guān)系是沖突的，因?yàn)楣芾矸叫枰獮楣蛦T提供一定的自，以此從雇員的創(chuàng)造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現(xiàn)界定為勞動爭議，當(dāng)這種矛盾發(fā)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，即勞動關(guān)系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認(rèn)為，雇傭關(guān)系沖突是指雇主與雇員之間的關(guān)系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發(fā)生的矛盾。其實(shí)質(zhì)是雇主與雇員之間因某種原因而發(fā)生的直接性的不一致互動行為過程或?qū)埂Ｏ闹緩?qiáng)、楊紅（2007）則認(rèn)為，勞資關(guān)系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現(xiàn)形式。

筆者認(rèn)為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標(biāo)、期望出現(xiàn)差異或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的方法不同而表現(xiàn)的爭執(zhí)、摩擦和心理對抗，也可表現(xiàn)為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應(yīng)，到偷懶、浪費(fèi)材料、制造次品、辭職等報復(fù)行為，還有產(chǎn)業(yè)行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現(xiàn)。

勞資沖突研究成果

早期關(guān)于勞資關(guān)系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結(jié)合原則”以及Mayo人際關(guān)系學(xué)說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學(xué)家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同點(diǎn)，即都是旨在消除沖突，他們的內(nèi)在假設(shè)就是沖突阻礙了組織提高效率。

現(xiàn)代激勵理論研究是從20世紀(jì)50年代開始，其應(yīng)用主要有目標(biāo)管理（雇員參與目標(biāo)制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調(diào)動雇員積極性、改變雇員態(tài)度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養(yǎng)勞資雙方共同的信念。

勞資沖突最近研究成果主要包括：

一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認(rèn)為，工作環(huán)境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現(xiàn)代化工具、不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結(jié)果的公平性感知具有強(qiáng)大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認(rèn)為，如果一個人將他在交換中的投入產(chǎn)出比率與他人的相應(yīng)比率比較，當(dāng)他認(rèn)為二者不相稱時，不公平的感覺就會產(chǎn)生。但公平原則的實(shí)施也可能會導(dǎo)致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當(dāng)出現(xiàn)消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負(fù)面的行為反應(yīng)可能會由此產(chǎn)生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員所關(guān)注的問題是組織公平，如公平和公正、責(zé)任、信任、組織前景和個人能力/影響等。

Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環(huán)境因素；與目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素；與個人、團(tuán)體或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素。在該調(diào)查中，只有20%的人認(rèn)為沖突的來源是實(shí)質(zhì)性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團(tuán)體和組織之間的關(guān)系。1997年英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)雇員申訴最重要的一些原因有新工作規(guī)范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據(jù) Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯(lián)系。Kaufman（2001）通過文獻(xiàn)回顧指出，美好愿景是很重要的，因?yàn)樗鼮橛行У慕M織績效創(chuàng)造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標(biāo)而努力，強(qiáng)調(diào)最安全的就業(yè)趨于建立長期雇傭關(guān)系。羅明忠（2005）認(rèn)為，短期雇傭契約的結(jié)果是勞資雙方之間難以形成良好的穩(wěn)定預(yù)期，進(jìn)而造成沖突。

國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，私營企業(yè)簡陋的工作環(huán)境是導(dǎo)致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業(yè)勞資沖突原因時指出，企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，大多不注意勞動保護(hù)，從而導(dǎo)致對職工身體的損害，引發(fā)勞資沖突。夏志強(qiáng)、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動合同的性質(zhì)、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。

二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀(jì)80年代的“新風(fēng)格協(xié)議”包含了一系列用來促進(jìn)雇傭關(guān)系和諧，保證實(shí)現(xiàn)日本公司所引以為榮的高生產(chǎn)率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫(yī)療補(bǔ)助，較高程度的雇員參與，無罷工協(xié)議（雙方達(dá)成協(xié)議，即使出現(xiàn)爭議，也不能關(guān)廠、停業(yè)或進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據(jù)雙方提交的意見進(jìn)行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協(xié)性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關(guān)系沖突管理的效果進(jìn)行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業(yè)忠誠的態(tài)度”的研究結(jié)論，認(rèn)為雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)。英國學(xué)者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業(yè)的勞資關(guān)系沖突進(jìn)行了案例研究和比較研究，認(rèn)為勞資關(guān)系沖突管理的關(guān)鍵在于改善三個方面的管理水平：企業(yè)的管理架構(gòu)、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實(shí)踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進(jìn)行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實(shí)質(zhì)就是要尋找矛盾的正面效應(yīng)并使其破壞作用最小化，并積極地誘發(fā)建設(shè)性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強(qiáng)制、回避和妥協(xié)）之間的相關(guān)性，認(rèn)為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經(jīng)常被認(rèn)為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調(diào)解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應(yīng)引起的沖突，比如攻擊團(tuán)隊(duì)成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業(yè)大量的研究，提出家族定位強(qiáng)、經(jīng)營取向弱的企業(yè)通常意味著強(qiáng)烈的信任和控制,但這也意味著更多地關(guān)注企業(yè)的持續(xù)性 （如大多數(shù)家族企業(yè)），而經(jīng)營取向強(qiáng)、家族定位弱的企業(yè)在管理方面有優(yōu)勢，但沖突控制水平卻較低。

三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關(guān)系調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發(fā)生沖突。在一個組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產(chǎn)生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關(guān)于年齡因素的研究發(fā)現(xiàn)，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關(guān)于教育程度與勞資沖突的關(guān)系，以往的研究中很少涉及，有學(xué)者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進(jìn)而勞資沖突發(fā)生率就越高，但此結(jié)論缺乏實(shí)證的支持。

四是勞資沖突―宏觀研究。西方學(xué)者對勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會”制度，調(diào)節(jié)工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。

Mick Marchington（1988）通過案例研究指責(zé)那些用罷工活動指標(biāo)來衡量勞資關(guān)系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關(guān)系狀況的，還認(rèn)為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質(zhì)量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認(rèn)為，雇主協(xié)會的重要目的是尋求提高生產(chǎn)率和質(zhì)量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優(yōu)勢。這個被實(shí)施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學(xué)引進(jìn)到人力資源管理、人事關(guān)系實(shí)踐、廣泛的員工福利和產(chǎn)業(yè)民主。

有些學(xué)者質(zhì)疑司法機(jī)構(gòu)處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當(dāng)局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預(yù)，因?yàn)樗痉]有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學(xué)者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認(rèn)為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經(jīng)濟(jì)因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關(guān)系背景下的司法機(jī)構(gòu)是不中立的，這取決于司法機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人議價能力的平衡。結(jié)果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續(xù)的關(guān)系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導(dǎo)致法官對員工少些仁慈。

李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關(guān)系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執(zhí)行和家族企業(yè)管制：來自中國的證據(jù)》中指出，家族企業(yè)管制在發(fā)展中國家很普遍，結(jié)果發(fā)現(xiàn)弱的合同執(zhí)行與強(qiáng)的家族企業(yè)管制有密切關(guān)聯(lián)。劉湘國（2004）指出，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法規(guī)不健全、政府對勞資關(guān)系中的違法行為執(zhí)法力度不夠、解決勞資沖突的機(jī)制不完善、地方政府的不作為，是現(xiàn)階段我國私營企業(yè)勞資沖突的主要原因。

五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關(guān)于美國工業(yè)勞資關(guān)系的所有顯著發(fā)展和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，事實(shí)上并沒有發(fā)生革命性的變化。相反，勞資關(guān)系似乎是一個平緩的、遠(yuǎn)離沖突邁向調(diào)解的發(fā)展運(yùn)動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關(guān)系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現(xiàn)形式愈來愈趨于多樣化、復(fù)雜化。

六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應(yīng)更多的關(guān)注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運(yùn)用勞資關(guān)系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認(rèn)勞資沖突的存在，但I(xiàn)R的假設(shè)―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權(quán)利失衡的觀點(diǎn)卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預(yù)的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設(shè)性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問題的技巧來進(jìn)一步減少。因?yàn)榻∪芾恚瑒谫Y沖突會從勞資狀況中消失。

結(jié)論

不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經(jīng)濟(jì)組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導(dǎo)致災(zāi)難性的結(jié)果。欣慰的是，該問題已經(jīng)引起了理論研究者和管理實(shí)踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關(guān)系是管理者一致追尋的。通過對國內(nèi)外勞資沖突文獻(xiàn)的梳理，目前研究仍存在以下不足：

忽視心理契約的重要性。從以上文獻(xiàn)中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環(huán)境、組織公平、物質(zhì)因素、管理策略等的研究上，而很少關(guān)注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續(xù)跳樓事件實(shí)際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效和行為四種消極反應(yīng)。對心理契約的違背是導(dǎo)致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認(rèn)為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關(guān)系的十分有用的工具。當(dāng)然，也有不少學(xué)者采用心理契約的視角研究勞資關(guān)系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實(shí)證的支持。

缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關(guān)系氛圍是組織成員對勞資關(guān)系行為和實(shí)踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業(yè)表現(xiàn)等相關(guān)的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統(tǒng)對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進(jìn)而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀(jì)80年代就開始對勞資關(guān)系氛圍有所研究，但是國內(nèi)尚未開展，所以作者特意強(qiáng)調(diào)研究者應(yīng)加強(qiáng)勞資關(guān)系與其它學(xué)科的相關(guān)研究，勞資氛圍（勞資關(guān)系和組織氛圍的交叉領(lǐng)域）就是一個很好的融合研究方向。

勞資沖突實(shí)證研究方向。既往文獻(xiàn)中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關(guān)于勞資沖突對比研究，個人統(tǒng)計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關(guān)性則沒有形成一個統(tǒng)一的結(jié)論，缺乏組織特征（企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長周期以及企業(yè)性質(zhì)）的差異分析等等。

國內(nèi)缺乏對工會、政府及司法機(jī)構(gòu)的深入探析。綜合國內(nèi)外研究狀況可以輕而易舉地發(fā)現(xiàn)，我國對勞資沖突的理論研究已經(jīng)明顯滯后于實(shí)踐研究，其中實(shí)證研究還是相對比較缺乏。另外，國內(nèi)缺乏對工會、政府以及司法機(jī)構(gòu)的深入探析和實(shí)踐研究，這可能與我國特有的產(chǎn)業(yè)行動不活躍的現(xiàn)狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產(chǎn)業(yè)工人在維權(quán)意識上的逐漸加強(qiáng)，企業(yè)家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。

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3.程延園.勞動關(guān)系[M].中國人民大學(xué)出版社，2007

篇（2）

我叫，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給我這次競聘的機(jī)會,今天,我競聘的崗位是勞資管理員。

200年月，我畢業(yè)于大學(xué)。畢業(yè)后有幸來到公司工作，經(jīng)過上崗前的培訓(xùn),我被分在業(yè)務(wù)科工作，先后擔(dān)任過調(diào)撥員、統(tǒng)計員和貨源管理員。在業(yè)務(wù)科工作的一年半時間里，我深深的感受到了作為一個煙草人的艱辛和不易，業(yè)務(wù)科雖然事務(wù)繁多，但是領(lǐng)導(dǎo)的敬業(yè)精神和科室同事們?nèi)蝿谌卧沟膬?yōu)秀品質(zhì)時刻感染著我，讓我完成了從學(xué)生時代到工作崗位的順利過渡，成長為一個地地道道的煙草人，從心底里開始熱愛煙草，熱愛我的工作崗位。在業(yè)務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)和同事們的帶領(lǐng)下，我熟悉了整個卷煙購、銷、存的交易流程，掌握了煙草業(yè)務(wù)網(wǎng)建的整體模式，這為我以后的工作奠定了扎實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

200年月，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛下我被調(diào)往政工科，至今，已在政工科工作了兩年，兩年的時間里，我擔(dān)任著多個崗位的工作，熟悉了勞資管理員、勞動用工管理員、黨務(wù)（宣教）干事、工會干事和紀(jì)檢監(jiān)察員等多個崗位的工作。在科長的悉心指導(dǎo)下，我漸漸熟悉了這些崗位的工作，掌握了行業(yè)人事、用工、薪酬改革的策略，熟悉了紀(jì)檢監(jiān)察、黨建和工會工作的既定程序和具體流程。兩年的政工工作，雖然不能說自己積累了多少經(jīng)驗(yàn)，但是我喜愛這個崗位，我熱愛政工科的工作，所以，今天仍然要競聘我的原崗-----勞資管理員。我覺得我競聘這個崗位有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：

一、我具有較強(qiáng)的政治素養(yǎng)。在政工科工作的兩年時間里，勞資工作培養(yǎng)了我踏踏實(shí)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度；黨務(wù)紀(jì)檢工作培養(yǎng)了我縝密謹(jǐn)慎、一絲不茍的思維。政工科的工作讓我具有了較高的政治素養(yǎng)和較好的思想品質(zhì)，我堅信這是作為勞資管理員首先應(yīng)該具備的素質(zhì)。

二、我具有較強(qiáng)的工作能力。在業(yè)務(wù)科的工作經(jīng)歷，讓我掌握了行業(yè)基本的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)流程；在政工科的工作，讓我接觸到了企業(yè)的黨政工團(tuán)、人事勞資等方方面面，學(xué)會了更多做人做事的道理。我的視野更加開闊，服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平不斷增強(qiáng)，寫作能力、表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力有較大提高。我相信，如果我還能競聘到這個崗位，我會把勞資管理工作做得更好。

三、我具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。在工作中，我始終堅持團(tuán)結(jié)就是力量，我堅信團(tuán)隊(duì)精神的重要性。所以，我始終堅持對同事“以誠相待、與人為善”的原則，信奉老實(shí)做人、勤懇做事的做人宗旨。在工作中，一定要懂得換位思考，將心比心，這樣才能在以后的工作中與同事們更好的溝通與協(xié)調(diào)。

篇（3）

中圖分類號：TP315文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

現(xiàn)代企業(yè)管理中人事管理工作對于企業(yè)的決策者和管理者來說至關(guān)重要，所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄巍５恢币詠砣藗兪褂脗鹘y(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對于查找、更新和維護(hù)都帶來了不少的困難。今天我們運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行了人事勞資管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，開發(fā)這樣一個管理軟件，應(yīng)用前景非常看好。“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)” 采用面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計思想為基本的設(shè)計指導(dǎo)思想。該軟件所欲達(dá)到的目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)用戶分權(quán)限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調(diào)、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結(jié)果進(jìn)行人員信息統(tǒng)計分析。系統(tǒng)具有開放性、面向?qū)ο笮浴ⅹ?dú)立性和可維護(hù)性等特性。

2 設(shè)計方案

“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)”對數(shù)據(jù)庫的操作是通過MFC的ADO類來實(shí)現(xiàn)的。除主框架，系統(tǒng)的所有其他界面都是模式對話框型。考慮到該軟件應(yīng)用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進(jìn)入該系統(tǒng)進(jìn)行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)。系統(tǒng)對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內(nèi)的人動狀況。該系統(tǒng)的查詢操作，可以實(shí)現(xiàn)一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統(tǒng)還提供了對員工信息的統(tǒng)計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統(tǒng)的可靠性是靠數(shù)據(jù)庫的維護(hù)來完成，數(shù)據(jù)庫備份和恢復(fù)可對整個數(shù)據(jù)庫進(jìn)行拷貝，這樣大大減少因?yàn)檎`操作或人為原因帶來的損害程度。系統(tǒng)整體框架如圖1所示。

3 主界面的設(shè)計

根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統(tǒng)用戶管理、幫助等功能。按實(shí)際需要修改界面，重新設(shè)置菜單，并添加光標(biāo)、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統(tǒng)”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調(diào)整”、“統(tǒng)計實(shí)發(fā)工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統(tǒng)用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權(quán)限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關(guān)于”一個功能菜單。修改后的系統(tǒng)界面如圖2所示。

圖2 主界面

4 關(guān)鍵模塊的設(shè)計與實(shí)現(xiàn)

實(shí)現(xiàn)考勤信息管理

Refersh_Data()函數(shù)是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數(shù)據(jù)。界面如圖3所示，代碼如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數(shù), ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數(shù), ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數(shù), ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數(shù), ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數(shù), ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//設(shè)置列寬度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

圖3 考勤信息管理

5 結(jié)束語

本系統(tǒng)主要完成對系統(tǒng)用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實(shí)現(xiàn),能非常方便地對員工的錄入、調(diào)動、考勤、考評、工資等進(jìn)行處理，能對員工的各種信息進(jìn)行查詢和統(tǒng)計分析等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學(xué)明. Visual C++ 6.0數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)實(shí)例導(dǎo)航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.

篇（4）

1、勞資管理隊(duì)伍不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求

高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進(jìn)，對高校勞資管理隊(duì)伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊(duì)伍大多數(shù)都是由非專業(yè)人員擔(dān)任的，因此這種勞資管理隊(duì)伍不僅專業(yè)性不強(qiáng)，其組織性和紀(jì)律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊(duì)伍素質(zhì)要求越來越高，舊有的勞資管理隊(duì)伍已經(jīng)不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學(xué)性，對上級下達(dá)的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達(dá)和實(shí)施，這嚴(yán)重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進(jìn)速度。

2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度

新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎(chǔ)。勞資部門作為傳遞上級部門下發(fā)勞資政策和文件的主體，利用網(wǎng)站、微信公眾平臺、校園內(nèi)宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達(dá)了上級部門的勞資政策和法規(guī)。但由于勞資部門整體專業(yè)素質(zhì)較差，因此勞資部門對這些政策和法規(guī)只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規(guī)進(jìn)行解讀和宣傳。由于我國區(qū)域發(fā)展的不均衡，上級部門下發(fā)的勞資政策和法規(guī)中所規(guī)定的教師待遇與一些教師的實(shí)際待遇有很大區(qū)別，因?yàn)閯谫Y部門沒有在政策和法規(guī)傳達(dá)過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負(fù)面情緒。加之高校績效考核系統(tǒng)仍舊不夠完善，因此勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)敏感性較強(qiáng)，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數(shù)據(jù)證明，導(dǎo)致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。

3、缺乏工作聯(lián)動機(jī)制導(dǎo)致部門之間不協(xié)調(diào)

高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協(xié)作才能完成，如管理人員的職務(wù)變動信息與組織部門有關(guān)、工資酬金發(fā)放與財務(wù)部門有關(guān)。如果其他部門不能及時通報有關(guān)信息，就由可能導(dǎo)致教職工的工資得不到及時的審批和兌現(xiàn)，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實(shí)上，造成這些后果的原因有時在于相關(guān)部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯(lián)動機(jī)制導(dǎo)致工作步調(diào)不一致。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校勞資管理優(yōu)化定位

由以上幾點(diǎn)問題進(jìn)行分析，導(dǎo)致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發(fā)生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數(shù)據(jù)公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內(nèi)部教職員工數(shù)量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴(yán)格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學(xué)校的管理帶來新的困難。高校在教育改革中，普遍采用強(qiáng)化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學(xué)校管理的危害。但由于職能化管理會導(dǎo)致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學(xué)校內(nèi)部形成利益小團(tuán)體，使勞資部門工作人員出現(xiàn)監(jiān)守自盜、違法違紀(jì)的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現(xiàn)的問題，高校進(jìn)行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發(fā)的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當(dāng)開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當(dāng)開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數(shù)據(jù)的權(quán)威性，學(xué)校還可以借助電子教學(xué)辦公平臺的支持，加強(qiáng)學(xué)校管理中各部門之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)學(xué)校勞資管理中各部門的協(xié)作。實(shí)現(xiàn)最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進(jìn)打下基礎(chǔ)。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校勞資管理合理化路徑構(gòu)建

1、深化目標(biāo)管理制度、落實(shí)績效評價體系

做好高校的勞資管理工作，我們首先要進(jìn)一步完善高校的績效評價體系。績效是高校教職員工獲得工資多少的主要評定依據(jù)，因此建立科學(xué)化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因?yàn)閯谫Y信息不對等而產(chǎn)生矛盾的主要途徑。為了能夠科學(xué)的落實(shí)績效評價體系，我們就需要細(xì)化目標(biāo)管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規(guī)則進(jìn)一步細(xì)化，并以更加民主化的思維實(shí)現(xiàn)績效評價體系建設(shè)的群策群力，最終使高校績效評價系統(tǒng)滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進(jìn)行宣傳落實(shí)。

2、努力構(gòu)建和應(yīng)用高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)

計算機(jī)在高校政務(wù)管理中的應(yīng)用，能夠有效的保證高校管理的科學(xué)性、真實(shí)性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導(dǎo)致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進(jìn)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)高校的科學(xué)化勞資管理。建設(shè)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，高校可以以勞資部門為核心，構(gòu)建一個能夠覆蓋整個校園政務(wù)管理，并幫助勞資部門實(shí)現(xiàn)績效評定、勞資管理等業(yè)務(wù)的計算機(jī)系統(tǒng)，從而提升高校勞資管理的科學(xué)化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導(dǎo)致的矛盾。

篇（5）

一、油田企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀

第一，圍繞油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作指導(dǎo)方針不夠完善。

我國油田企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識，也僅僅停留在辦理職工工資事項(xiàng)、社保事項(xiàng)等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

第二，工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合。

油田企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的工資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項(xiàng)目部門（如設(shè)計項(xiàng)目、技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目等）的業(yè)績認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的工作，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點(diǎn)考慮的問題。

二、加強(qiáng)油田企業(yè)勞資管理工作的對策

第一，確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境。

確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。

做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現(xiàn)。此外，還要增強(qiáng)勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。

第二，規(guī)范工作流程，加強(qiáng)部門間的配合與協(xié)調(diào)。

首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責(zé)，加強(qiáng)信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴(yán)格的時限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應(yīng)在一定的時限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時下發(fā)或通報給相關(guān)職能部門。如工資匯算后，應(yīng)及時提交財務(wù)部門予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。

第三，開發(fā)專門的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量。

使用計算機(jī)系統(tǒng)對人事信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn).例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機(jī)支持企業(yè)高效率完成勞動人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動油田企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

篇（6）

Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.

Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations

中圖分類號：TU994文獻(xiàn)標(biāo)識碼： 文章編號:

引言

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營企業(yè)、股份企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動關(guān)系的性質(zhì)與國營國有企業(yè)不同。所謂企業(yè)中的勞動關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因?yàn)槠湟环绞琴Y本所有者，而另一方則是勞動力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動制度主要表現(xiàn)為三個方面即勞動合同制度、勞動保護(hù)和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個方面著手。

1規(guī)范勞動合同制度依法確立勞資關(guān)系

1.1勞動合同制度是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動制度的基礎(chǔ)。

所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭議，對于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實(shí)能夠證明勞動關(guān)系的存在，仲裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動爭議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實(shí)際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。可見，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

1.2新建企業(yè)忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。

就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是逃避交社會保險等必須履行的義務(wù)，故意拒絕簽訂勞動合同。從根本上講，都是因?yàn)閯趧臃ㄖ埔庾R淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動關(guān)系的合同意識，對于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

2規(guī)范保險保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

2.1所謂社會保險，就是國家強(qiáng)制實(shí)行的在某種法定事實(shí)出現(xiàn)后勞動者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會保障制度。

建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項(xiàng)工作，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制勞動制度的重要組成部分。規(guī)范社會保險制度，對于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

規(guī)范社會保險制度，是對員工權(quán)益的保護(hù)，實(shí)際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會保險制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費(fèi)等等重負(fù)。規(guī)范社會保險制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會保險制度，則可以避免在這些事實(shí)出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

2.2目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會保險制度。

其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認(rèn)為這是企業(yè)一個負(fù)擔(dān)；第二，某些企業(yè)對國家規(guī)定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)轉(zhuǎn)自保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會保險意識，主動學(xué)習(xí)有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。 勞動保護(hù)問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。

3規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

3.1集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段。

《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險和福利等事項(xiàng)經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動基準(zhǔn)。簽訂集體合同對于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用

3.2新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面。

第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業(yè)主對簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對立；第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會，認(rèn)為沒有工會就可以不簽訂集體合同。

3.3集體合同傳律制度的錯誤理解。

首先，按照《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，是否簽訂集體合同與企業(yè)的規(guī)模大小與員工人數(shù)多少沒有必然的關(guān)系。其次，是否簽訂集體合同與企業(yè)成立工會與否也不存在因果關(guān)系。《集體合同規(guī)定》規(guī)定，集體合同制度適用于中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)。由此可見，無論企業(yè)規(guī)模大小、員工多少，都應(yīng)當(dāng)建立健全集體合同制度。

集體合同就其本質(zhì)而言，并不是約定的員工個人與雇主的權(quán)利和義務(wù)而是確立本企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，雇主和所有的員工都必須全面如實(shí)地執(zhí)行。對企業(yè)而言，有利于加強(qiáng)對員工管理；對員工而言，基本權(quán)益有章可循。就此，就避免了一些不應(yīng)當(dāng)發(fā)生的糾紛。簽訂集體合同以后，員工一方的集體談判代表依法應(yīng)當(dāng)對所有員工的行為負(fù)責(zé)。從而也加強(qiáng)了員工內(nèi)部的自我行為約束；雇主一方全面如實(shí)地執(zhí)行集體合同，就可以使員工的基本權(quán)益得到相應(yīng)的服務(wù)保障。再者，企業(yè)建立健全集體合同制度還可以有效地彌補(bǔ)國家勞動法律制度的不足之處。例如員工帶薪休假制度，《勞動法》對此僅僅作出原則性的規(guī)定而沒有具體的內(nèi)容，對其經(jīng)濟(jì)性裁減人員、培訓(xùn)和就業(yè)、提供幫助問題在《經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中就沒有詳盡具體的規(guī)定，如此等等，都可以通過企業(yè)內(nèi)部的集體合同制度確定下來。

4、結(jié)語

由此可見，規(guī)范集體合同制度有利于協(xié)調(diào)好勞資雙方關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

目前，我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失。

第一，我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀。勞資關(guān)系是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中最基本的社會關(guān)系。目前，勞資矛盾的發(fā)展已經(jīng)影響到我國企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力，我國勞資關(guān)系陷入發(fā)展困境。縱觀當(dāng)前我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)三種特征，一是勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本形成，勞動關(guān)系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調(diào)整尚不完善。二是勞資力量發(fā)展極端不平衡，勞動者的權(quán)力得不到保障，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發(fā)生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關(guān)系正在形成。我國的勞動關(guān)系正在從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系中潛隱的實(shí)際張力正在加大。面對當(dāng)前我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)的特征，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要尋找解決當(dāng)前勞資矛盾的有效途徑。一些學(xué)者將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機(jī)制建設(shè)上，如獨(dú)立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機(jī)制。從長遠(yuǎn)來看，我國確實(shí)需要建立外部獨(dú)立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機(jī)制。但在當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和工會制度下，這些機(jī)制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。企業(yè)的人力資源管理，仍需從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、緩和勞資沖突的內(nèi)部機(jī)制。西方國家勞資關(guān)系與人力資源管理發(fā)展過程中的整合趨勢，為我國電力企業(yè)緩和勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧提供了參考。

第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。我國人力資源的發(fā)展起源于20世紀(jì)80年代，人力資源在我國的發(fā)展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業(yè)的發(fā)展。就本企業(yè)而言：傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理對員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，沒有針對電力行業(yè)的特性進(jìn)行人力資源管理，隨著近年來電力企業(yè)改革的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出七個特點(diǎn)，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態(tài)性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點(diǎn)使得我國電力企業(yè)人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現(xiàn)在缺少勞資關(guān)系職能方面，我國傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理的作用主要在于運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關(guān)系管理中的作用。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

人力資源管理與勞動關(guān)系的整合主要包括三個方面的內(nèi)容，即變革驅(qū)動過程中的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、人力資源管理實(shí)踐的整個三個方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：

第一，變革驅(qū)動過程中的整合。根據(jù)變革驅(qū)動力量的不同，可以將企業(yè)變革驅(qū)動中的人力資源管理和勞資關(guān)系分為三種類型，即管理驅(qū)動型、工會監(jiān)督型和管理—工會聯(lián)盟型。其中，管理驅(qū)動型是指在管理驅(qū)動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實(shí)施者。第二種是工會監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認(rèn)工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過與工會談判達(dá)成改革協(xié)議。第三種是管理—工會聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會進(jìn)行協(xié)商。工會被企業(yè)預(yù)期可能推動企業(yè)變革，它的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗(yàn)有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會聯(lián)合推動企業(yè)變革。

第二，高績效工作系統(tǒng)的整合。人力資源管理和勞資關(guān)系管理是兩個互相獨(dú)立的運(yùn)作系統(tǒng)。人力資源管理與勞資關(guān)系的整合，可以通過高績效工作系統(tǒng)整合勞資關(guān)系與人力資源管理。20世紀(jì)80年代后期，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學(xué)者開始研究通過高績效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會的作用，塑造良好勞資關(guān)系，形成了勞資關(guān)系的高績效模式。通過實(shí)施自治的工作團(tuán)隊(duì)、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓(xùn)、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計劃，把高績效工作系統(tǒng)與勞資關(guān)系銜接起來，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的有效管理。該模式的支持者認(rèn)為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達(dá)成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預(yù)少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

第三，人力資源管理實(shí)踐的整合。勞動關(guān)系和人力資源管理的相互影響，在勞資關(guān)系的各種協(xié)調(diào)機(jī)制中，人力資源管理與勞資關(guān)系的整合機(jī)制具有重要的意義，通過人力資源管理實(shí)踐整合勞資關(guān)系，進(jìn)一步深化了勞資關(guān)系政策與人力資源管理實(shí)踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系考慮納入到各種人力資源管理實(shí)踐中，可以通過人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系相關(guān)職能。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的整合，對緩解當(dāng)前我國企業(yè)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系職能，將勞資關(guān)系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關(guān)系政策，緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略

在了解人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源管理與勞資關(guān)系的整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略，可以從實(shí)施高績效管理模式、設(shè)立勞資關(guān)系專員職位、將勞資關(guān)系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施高績效管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理事實(shí)上就是人力資源管理，構(gòu)建新型人力資源管理體系，實(shí)施高績效管理模式是關(guān)鍵。對企業(yè)而言，應(yīng)重視人力資源管理和勞資關(guān)系的整合，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為一個重要內(nèi)容。在競爭手段上，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變勞動成本的基本競爭手段，通過實(shí)施高績效管理模式構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系。與此同時，企業(yè)的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展壯大也尤為重要，實(shí)施高績效管理，還應(yīng)以提高本企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，變高控制工作系統(tǒng)為高績效工作系統(tǒng)，由原來低成本管理轉(zhuǎn)向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設(shè)計等高績效實(shí)踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

篇（8）

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）09-064-01

在知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展背景下，人力資本成為非常關(guān)鍵的創(chuàng)造財富的因素。而事業(yè)單位的勞資管理部分作為人力資源管理的一個重要分支，管理的成效好壞之間關(guān)系到員工的個人利益。因此，作為事業(yè)單位的人事勞資管理部門，要加強(qiáng)政策指導(dǎo)并通過工作效率和質(zhì)量的提高，來促進(jìn)勞資管理水平和成效。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位的績效考核機(jī)制不夠完善

事業(yè)單位的績效考核機(jī)制在現(xiàn)階段還存在不夠健全完善的問題。事業(yè)單位對員工的績效管理工作并沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的管理，因此在實(shí)際的工作中并不能根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行相對應(yīng)的工作完成的情況考核，以至于不能有效完成對勞資的合理分配，這些都導(dǎo)致事業(yè)單位在勞資管理方面存在辦事效率低下的現(xiàn)象，這其中最重要的原因則是因?yàn)槭聵I(yè)單位沒有形成對員工較為完善的績效考核機(jī)制。

（二）事業(yè)單位人事勞資管理缺乏靈活性和競爭力

事業(yè)單位中，員工的工作薪資待遇是與員工所工作付出的量有著直接的關(guān)系。在過去的事業(yè)單位的人事勞資工作管理內(nèi)容中，無法合理對員工工作量進(jìn)行相對應(yīng)的薪資酬勞的衡量和要求，這在某種程度上對員工的工作熱情和積極性有一定的影響。同時作為事業(yè)單位，在長期發(fā)展過程中對單位自身的競爭力發(fā)展并沒有引起特別的重視和關(guān)注，因此也導(dǎo)致事業(yè)單位在單位的資源利用以及人員分配等方面存在著隨便性，而在當(dāng)前國家政策的不斷更新優(yōu)化下，很多事業(yè)單位由于缺乏一定的競爭意識，使得在當(dāng)前現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中很難穩(wěn)定達(dá)到發(fā)展的適應(yīng)和平衡性。另外，事業(yè)單位對員工勞資管理的忽略問題，也會打消單位內(nèi)部對于及時更新人事勞資制度的積極性，對勞資管理工作的效率有所影響。

二、如何提升事業(yè)單位勞資管理成效

（一）建立健全事業(yè)單位人事勞資管理的規(guī)章制度

要加強(qiáng)事業(yè)單位的勞資管理的成效，必須建立一套科學(xué)、合理的人事勞資管理的制度。因此，作為事業(yè)單位人事勞資管理部門，可以建立具體針對所在的單位類型制定員工勞動的工作勞動制度，對員工的工作進(jìn)行約束和規(guī)范，包括建立獎懲制度和競爭機(jī)制來激勵員工的工作熱情和工作的主觀能動性，并充分發(fā)揮員工的工作創(chuàng)新性，并由此來提高工作效率和工作質(zhì)量，同時通過制度的制定來平衡事業(yè)單位內(nèi)部員工的流動分配，更好的促進(jìn)事業(yè)單位勞資管理的成效。

（二）積極引入信息管理創(chuàng)新技術(shù)

為了促進(jìn)事業(yè)單位人事勞資制度的規(guī)范化和科學(xué)化，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)如此發(fā)達(dá)的趨勢下，要積極引入計算機(jī)電子信息技術(shù)來對單位進(jìn)行更加科學(xué)規(guī)范的管理，這種信息技術(shù)管理內(nèi)容中，包括對人事信息進(jìn)行及時性的查看和獲取，還有具體的人事勞資管理工作的內(nèi)容都可以通過電子信息技術(shù)的運(yùn)用得以實(shí)現(xiàn)，充分提高了員工工作的效率。另外，為了更好的優(yōu)化事業(yè)單位的勞資管理工作，可以踴躍借鑒成功企業(yè)的人事勞資管理的方法，并通過專業(yè)技術(shù)人才對人事勞資管理的軟件進(jìn)行開發(fā)和利用，不僅能夠幫助事業(yè)單位更為有效地工作，還可以不斷滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求，更好的促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位勞資人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力水平

事業(yè)單位人事勞資人員的業(yè)務(wù)工作水平，直接關(guān)系到整個單位的人事勞資管理的成效。因此事業(yè)單位要重視對老子人員的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)教育和綜合素質(zhì)水平的提高。首先單位要定期根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要對勞資管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育工作，并根據(jù)當(dāng)前相應(yīng)的國家政策變化發(fā)展進(jìn)行內(nèi)容的學(xué)習(xí)，確保勞資人員在業(yè)務(wù)工作水平的提高，同時要積極作風(fēng)建設(shè)工作，為員工樹立“為人民服務(wù)”的工作意識，并培養(yǎng)員工積極熱情的工作態(tài)度，為員工的工作創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作情緒，從而不斷培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位的人性化勞資管理理念

人性化勞資管理理念要求以人為本，加強(qiáng)對員工的重視。尤其是在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制背景下，勞動者是勞資管理領(lǐng)域中最根本的主體，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)勞資管理中勞動者的關(guān)注，否則就會使得事業(yè)單位在非競爭優(yōu)勢下的管理惰性中不斷失去管理職能和對社會的作用。因此在新的時代背景下，事業(yè)單位要與時俱進(jìn)，以人為本，不斷更新改變在勞資管理理念上的認(rèn)識，逐步過渡轉(zhuǎn)型到新時期的發(fā)展體系需要的管理意識中來。并從內(nèi)部改革的完成來實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。在事業(yè)單位的內(nèi)部勞資管理的結(jié)構(gòu)中，都是以管理層自上而下的解決過程實(shí)現(xiàn)，這種勞資關(guān)系管理方式有一定的強(qiáng)制性和固定性，一旦發(fā)生問題則可能導(dǎo)致無法得到有效解決，出現(xiàn)單位與員工之間的利益沖突和矛盾激化，因此，單位要以人為本，從員工的需求和利益出發(fā)，采取人性化的管理理念提升事業(yè)單位勞資管理的成效。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著國家政策的不斷改革發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展離不開勞資管理的效果。這就要求事業(yè)單位的勞資管理人員要具備一定的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力和綜合工作水平，通過在工作中職業(yè)水平的發(fā)揮來不斷提高事業(yè)單位發(fā)展的競爭優(yōu)勢，并適應(yīng)我國現(xiàn)代化改革建設(shè)的需求，用先進(jìn)、科學(xué)合理的勞動工資管理方式來逐步提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作水平，不斷促進(jìn)事業(yè)單位勞資管理成效的實(shí)現(xiàn)。

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一、前言

社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務(wù)兌現(xiàn)和政策的實(shí)施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。

二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀

㈠缺乏圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針

我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識，也僅僅停留在辦理職工工資事項(xiàng)、社保事項(xiàng)等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項(xiàng)后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進(jìn)政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

㈡人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升

企業(yè)人事勞資管理既是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時又是一項(xiàng)多專業(yè)綜合、交叉的工作。日前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育(政府勞動主管部門也很少進(jìn)行類似的專項(xiàng)培訓(xùn))，基本上是由本單位原先從事該項(xiàng)工作的同事進(jìn)行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進(jìn)行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。

㈢工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合

企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的丁資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項(xiàng)目部門(如設(shè)計項(xiàng)目、技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目等)的業(yè)績認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的作工，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點(diǎn)考慮的問題。

㈣人事勞資管理方法技術(shù)性不強(qiáng)影響了工作質(zhì)量與效率

當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機(jī)計算與登記為輔，引入計算機(jī)信息系統(tǒng)乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。

三、如何做好企業(yè)勞資管理工作的對策

㈠建立規(guī)章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學(xué)

建立健全的人才開發(fā)機(jī)制，建立引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營管理人才和科技人才;通過激勵機(jī)制鼓勵那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻(xiàn)的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。能充分調(diào)動職工的主觀能動和創(chuàng)造性，提高了勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使減員增效工作規(guī)范化制度化。

㈡確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境

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談到勞資關(guān)系，人們的腦海中會浮現(xiàn)出各種各樣的想法，認(rèn)為這一話題是一個很難說清的關(guān)系。馬克思曾經(jīng)在《資本論》一書中談到，勞資關(guān)系指的是資本主義中資本家與雇傭工人之間的關(guān)系，正是由于這一關(guān)系中的矛盾不可調(diào)和，所以導(dǎo)致資本主義的滅亡。

一、勞資關(guān)系在我國經(jīng)濟(jì)關(guān)系中占有重要的地位

在我國勞資關(guān)系有的時候也被叫做勞動關(guān)系，作為各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系中重要的組成部分，勞資關(guān)系指的是勞動者與用人單位在進(jìn)行勞動過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這其中的用人單位包括各種企業(yè)、事業(yè)單位、個體商戶等，它存在于生產(chǎn)、經(jīng)營、分配等等環(huán)節(jié)，是勞動者與用人單位之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

在計劃經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)主要由國家掌控，此時，勞資關(guān)系僅僅涉及政府和勞動者，所以這時勞動者的利益包含在國家利益中，而企業(yè)卻不存在真正的利益主體，所以勞動者對企業(yè)實(shí)際上是一種依附關(guān)系。

隨著我國多種經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)的發(fā)展，企業(yè)逐漸作為一種單獨(dú)的利益主體而形成，勞動者與雇用單位之間真正的勞資關(guān)系才算真正形成。多種所有制的發(fā)展，尤其是國有與私有制度的形成，帶來了勞動者與用人單位之間，為了各自利益而產(chǎn)生的摩擦和碰撞，從而使得勞資關(guān)系演變成一種雇傭關(guān)系。從目前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，勞動者與各種用人單位之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即勞資關(guān)系在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有重要的地位，并起著重要的作用。

二、事業(yè)單位進(jìn)行勞資管理的可行性策略

1.做到日常工作上人力資源實(shí)務(wù)的一致性。這里所說的人力資源實(shí)務(wù)指的是在進(jìn)行人力資源管理時的各項(xiàng)政策和措施。所謂一致性包括以下幾個方面。

（1）個體員工的一致性。個體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素(如薪酬、招聘、績效評估體系)間對人體作用的一致性。它強(qiáng)調(diào)的是，對于同樣條件的個體職工來說，人力資源各方面的政策必須保持一致。也就是說，人力資源系統(tǒng)中與職工個人有關(guān)的各項(xiàng)職能一招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓(xùn)等體系必須是一致的或者是相互補(bǔ)充的。(2)員工之間的一致性。員工之間的一致性是指在相似的情況下，實(shí)施于單位內(nèi)不同職工的人力資源政策的一致性。也就是說，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)確保在一定的范圍之內(nèi)，不同的職工所受到的待遇是一致的。(3)時間一致性。時間一致性是指人力資源理念跨時間的一致性。當(dāng)然，時間的一致性是有一定范圍的，它要取決于一系列的因素，而并不僅僅取決于組織環(huán)境的變化。但是，總的來看，同一個職工在前后一段時間之內(nèi)的待遇不應(yīng)有根本上的差別。

2.相關(guān)勞資管理人員素質(zhì)的要求。

（1）相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)過硬，努力改進(jìn)工作方法，提高工作效率。想要做好勞資管理工作，必須注重統(tǒng)籌方法的使用。管理人員應(yīng)該根據(jù)實(shí)際工作中的特點(diǎn)，合理統(tǒng)籌安排，從而快速、合理的完成勞資工作。比如說在組織各種民主會議時，應(yīng)該結(jié)合自己原有的經(jīng)驗(yàn)，將各種信息輸入電腦進(jìn)行電算，從而提高工作的效率以及準(zhǔn)確性。（2）勞資管理人員應(yīng)該具有是非明辨能力，堅持自己的原則，嚴(yán)格按照各種政策進(jìn)行工作。（3）勞資管理人員應(yīng)該時刻保持著與時俱進(jìn)，為人民服務(wù)的思想。

3、勞資管理人員應(yīng)該善于解決工作中的各種問題和矛盾。

（1）根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的制度來減少政策上的空白。在現(xiàn)實(shí)的工作中，有許多的問題可能沒有明確的政策制度對其進(jìn)行規(guī)定，在很多事業(yè)單位的基層中，許多工作人員的崗位頻繁的進(jìn)行調(diào)動，很多領(lǐng)導(dǎo)在用人上顯得非常靈活。比如說有的單位的司爐工在冬季時燒鍋爐，而到了夏季的時候就要臨時客串維修工、電工等工作，由于工作的增加，有時休息時間都很少，工作量的增加，必然要有相應(yīng)的回報的增加。如何對這些人員進(jìn)行工資方面的傾斜，就需要從事勞資管理的人員根據(jù)國家政策以及實(shí)際情況，制定一套科學(xué)合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所謂管理就是指根據(jù)崗位職責(zé)的要求，組織調(diào)動所有人員參與到管理中來，進(jìn)而充分發(fā)揮他們的崗位職責(zé)，從而達(dá)到最終管理的目的。比如說在進(jìn)行兼職安全管理的時候，管理人員應(yīng)該先對目標(biāo)管理實(shí)施細(xì)則進(jìn)行制定，做到工作的合理分工、獎罰分明。在日常的安全小組檢查過程中，如果發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，必須及時對相應(yīng)的責(zé)任人以及管理人員進(jìn)行處罰，如此長久以來，相關(guān)人員就會形成不僅重生產(chǎn)還要注意安全的原則，日常的工作中也會時刻注意安全問題。從而既加強(qiáng)了管理，又能制造一種注重安全丟的氛圍，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人工作與單位工作的雙贏。（3）珍惜每一次專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，對相關(guān)的培訓(xùn)筆記和講義進(jìn)行妥善保存和溫習(xí)。專業(yè)的勞資培訓(xùn)大多請來的是相關(guān)方面的專家，對于相關(guān)的勞資管理人員來說是一次寶貴的教育機(jī)會，對于日后的工作具有相當(dāng)大的幫助，對于相關(guān)的講義進(jìn)行溫習(xí)，從而不斷提高自身的工作能力。（4）不要獨(dú)攬權(quán)利，造成矛盾的產(chǎn)生。大多數(shù)的基層人力資源管理人員都屬于同一個勞資編制，在日常的工作中，每一個勞資管理人員都有很多的工作需要處理，比如說勞保工作，勞動安全工作以及人事工作等。這就要求每一位勞資管理人員在進(jìn)行工作時，都要遵循必要的原則和流程，如應(yīng)該由財務(wù)先簽字的必須簽完字后才能上報自己的主管，這樣不僅能夠避免很多矛盾，還能夠更好的體現(xiàn)工作時的協(xié)作精神。

總之，在當(dāng)前社會，勞資關(guān)系可以認(rèn)為是社會中雇傭者與被雇傭者之間關(guān)系的一種體現(xiàn)，它是以雇傭勞動私有制為基礎(chǔ)的，與計劃經(jīng)濟(jì)時期的勞動關(guān)系有著本質(zhì)的不同。如何根據(jù)當(dāng)前的社會關(guān)系，合理的處理好勞資關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)的目的，是每一位勞資管理人員必須認(rèn)真考慮的一件事情。

參考文獻(xiàn)

[1]張玲.對單位人事管理方面一些問題的探討[J].中國外資，2010(5).

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中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀

1.1 我國私營企業(yè)的用工制度不規(guī)范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規(guī)定:“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款……”但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中,很多私營企業(yè)跟職工并沒有簽訂勞動合同,即使已經(jīng)簽訂了勞動合同的,合同的格式、內(nèi)容也極不規(guī)范,甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款;有的私營企業(yè)不依法履行合同,存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計,我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%,其中私營企業(yè)勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣州市,國有企業(yè)職工的勞動合同簽訂率在99%左右,中外合資企業(yè)勞動合同簽訂率為85%,而民營企業(yè)的簽訂率只有40%。可以看出,較低的勞動合同簽訂率使得私營企業(yè)職工的權(quán)利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權(quán)利得不到基本保障,勞動時間長,勞動條件差

許多經(jīng)營企業(yè)不實(shí)行八小時工作制,隨意延長勞動時間。很多私營企業(yè)實(shí)行計件工資制,工人為了多拿工資,寧愿加班加點(diǎn),無形中延長了勞動時間。很多私企業(yè)的勞動條件惡劣,缺乏必要勞動保護(hù)措施,惡劣的環(huán)境對職工的身體健康造成極大的傷害,生產(chǎn)車間存在的各種隱患,致使惡性工傷死亡事故頻頻發(fā)生。

1.3 克扣、拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重

職工的正常經(jīng)濟(jì)利益得不到保障,很多私營企業(yè)不為職工辦理基本的社會保險。許多企業(yè)拖欠工資,以各種名義故意克扣工人工資或低于當(dāng)初承諾的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,有的企業(yè)甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業(yè)的社會福利保險待遇與公有制企業(yè)存在較大差距,很多企業(yè)不依法為員工辦理社會保險,雇員傷殘、疾病、失業(yè)以及養(yǎng)老都難有穩(wěn)定的保障。

1.4 有些私營企業(yè)管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權(quán)益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作,則雇員也要任其擺布,一些私營企業(yè)主跟職工的關(guān)系就像是主人和仆人的關(guān)系一樣,職工沒有人身權(quán)益可言。

2 我國勞資沖突產(chǎn)生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業(yè)經(jīng)營者和員工都是追求自身利益最大化,但是企業(yè)經(jīng)營者是追求企業(yè)利潤的最大化,這就使得企業(yè)主為降低成本而盡力減少工人的工資,而員工追求的是自身報酬福利的最大化,因此勞動關(guān)系雙方在自身利益最大化的問題上產(chǎn)生的分歧,使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現(xiàn)對立。

2.2 勞動法律法規(guī)體系不完善,有法不依執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象嚴(yán)重

(1)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法規(guī)不健全。隨著私營企業(yè)的迅速發(fā)展,我國協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系法律法規(guī)的制定及實(shí)施一直有些滯后,1994年頒布實(shí)施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關(guān)系的相關(guān)問題做出原則性的規(guī)定,雖然2008年《勞動合同法》已經(jīng)正式施行,但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布,使得勞動法體系不是很完善,還有一些法律法規(guī)則因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展而無法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求,因此,使得勞動關(guān)系中新出現(xiàn)的一些問題沒有法律依據(jù),新法律的出現(xiàn)有時滯,而一些以前的法律規(guī)定現(xiàn)在已經(jīng)不再適用,這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協(xié)調(diào)機(jī)制不完善。我國的工會制度發(fā)展很不完善,因此使得工會在協(xié)調(diào)雇主和雇員的勞資關(guān)系時,不夠及時有效;同時,我國的私營企業(yè)有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式,這種不完善的管理系統(tǒng)往往使員工產(chǎn)生不滿情緒,增加勞資沖突產(chǎn)生的機(jī)率,使其勞資關(guān)系沖突協(xié)調(diào)解決機(jī)制不夠完善,無法發(fā)揮正常作用。

(3)有法不依執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象嚴(yán)重。很多私營企業(yè)雖然跟員工簽訂了勞動合同,但是在實(shí)際執(zhí)行時,卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時,對待勞資關(guān)系中的違法行為的處罰力度不夠,對私營企業(yè)的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段,這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業(yè)主的法制意識較淡薄,素質(zhì)較低

我國大多私營企業(yè)主受教育程度較低,道德修養(yǎng)淺薄,對勞動法律法規(guī)不夠重視,因而缺乏守法經(jīng)營和維持良好勞資關(guān)系的自覺性。因此很多經(jīng)營者克扣、拖欠工資,對員工的福利漠不關(guān)心,過分追求短期利潤最大化,管理缺少人性化,造成員工的抵觸情緒,極易引發(fā)勞資沖突。

2.4 企業(yè)職工思想觀念以及職工隊(duì)伍的分化和契約的不穩(wěn)定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業(yè)來源于兩個方面:一是個體工商戶發(fā)展成為私營企業(yè);二是國有和集體企業(yè)經(jīng)改制轉(zhuǎn)型為私營企業(yè)。改制而成的私營企業(yè),員工由原來的企業(yè)主人變成受雇人,心理上會產(chǎn)生一定落差。而且在市場經(jīng)條件下,私營企業(yè)的職工福利待遇明顯低于國有企業(yè)的職工待遇,這種橫向比較產(chǎn)生的差異容易使私營企業(yè)的員工產(chǎn)生不滿情緒,這也成為引發(fā)勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業(yè)員工的內(nèi)部隊(duì)伍分化,使勞資關(guān)系更加復(fù)雜。隨著私營企業(yè)的發(fā)展,公司高層和基層員工的利益會產(chǎn)生分歧,管理層對職工嚴(yán)格的管理會使員工產(chǎn)生抵觸情緒;同時,農(nóng)民工和城市職工的利益差距,增加了職工團(tuán)結(jié)在一起的障礙,職工凝聚力下降,加上我國工會制度的不健全,使得勞資矛盾出現(xiàn)時,通過集體方式或工會協(xié)調(diào)解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩(wěn)定性,使職工流動率大,增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱,很多私營企業(yè)在雇傭職工時不簽訂勞動合同,這便使職工的流動率加大,而且在職工的權(quán)利受損時沒有合理的法律依據(jù)來維護(hù)自身的權(quán)利,有些雖然確立了勞動合同,但是職工不懂的通過法律來維護(hù)自身利益,這便使得在產(chǎn)生勞資沖突時員工會采取極端方式來發(fā)泄不滿情緒,激化勞資沖突。

3 解決私營企業(yè)勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業(yè)是企業(yè)主的,因而大多只考慮自身的個體利益,不顧企業(yè)的集體利益,因此私營企業(yè)可采用員工入股利潤共享的方式,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,使員工覺得企業(yè)的利益是跟自身利益密切相關(guān)的,從而減少了損害企業(yè)利益的行為,員工與企業(yè)主成了利潤的共同體,使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊,利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發(fā)生。

3.2 建立健全我國勞動法系統(tǒng),使沖突發(fā)生時有法可依

建立完善的勞動法體系,保證勞資雙方的合法權(quán)利,使勞資沖突發(fā)生時能夠保證有法可依,可以通過法律解決沖突,保證弱勢者的權(quán)利,解決沖突。同時,加強(qiáng)政府部門的執(zhí)法力度,有法可依的前提下,嚴(yán)格執(zhí)法,將法律真正落實(shí)到現(xiàn)實(shí)沖突的解決中,而不只是形式上的解決,以實(shí)現(xiàn)法律的公平公正性,切實(shí)解決勞資沖突,保障各方的法律權(quán)利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識,依法辦事

私營企業(yè)的企業(yè)主和員工的法律意識都相對薄弱,很多勞動合同具有不公平性,甚至很多用工單位不簽訂勞動合同,針對這些現(xiàn)象,政府可以不定期組織相關(guān)法律人員到私營企業(yè)聚集區(qū)開展法律知識宣傳活動,讓更多的職工真正了解自身的權(quán)利,知道一些基本的法律知識,并加強(qiáng)員工通過法律來武器來維護(hù)自身合法權(quán)利的意識,同時增強(qiáng)企業(yè)主的社會道德素質(zhì),加強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任意識,適時引入企業(yè)社會責(zé)任評價制度,形成保護(hù)勞動者權(quán)利,尊重勞動者的良好的社會氛圍,使勞資關(guān)系和諧發(fā)展。

3.4 建立健全勞資沖突協(xié)調(diào)機(jī)制

加強(qiáng)我國工會制度的發(fā)展,增強(qiáng)工會在私營企業(yè)主和職工之間的協(xié)調(diào)機(jī)制,做好勞資沖突的預(yù)防工作,而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業(yè)三方應(yīng)該就勞資關(guān)系的重大問題進(jìn)行有效性的溝通協(xié)商,工會作為職工權(quán)利的代表要盡量保障職工的權(quán)利并準(zhǔn)確將工人的需求反映給企業(yè)主,通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通,政府在這個過程中應(yīng)做好監(jiān)管職責(zé),通過三方協(xié)商處理好勞資關(guān)系,促進(jìn)勞資關(guān)系的健康積極長期和諧發(fā)展。

3.5 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人性化管理,尊重職工權(quán)利

私營企業(yè)應(yīng)該積極推行人性化管理,對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,尊重職工權(quán)利,注重員工的個性化發(fā)展,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,減少勞資沖突的產(chǎn)生,建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。