企業培訓工作思路大全11篇

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當前，社會主義建設事業進入了全新的發展階段，市場經濟體制的形成與發展使得我國事業單位生存與發展的內外部環境發生了巨大變化，在此背景下，要想確保事業單位能夠高效的完成工作，以滿足市場經濟發展的內在要求，就需要不斷的提高自身的工作效率與工作質量。而人才作為落實這一目標的基礎，就要求事業單位要在重視人力資源培訓工作的基礎上，解決當前人力資源培訓工作所存在的問題，以確保通過培訓內容的開展來全面提升各崗位人員的綜合能力素質。

一、新時期下事業單位開展人力資源培訓工作的重要性

新時期下，要想確保我國事業單位實現可持續發展，進而為社會主義建設事業的發展注入動力，做好扎實的后盾基礎，就需要意識到人才的重要性。科學技術的不斷發展，知識經濟時代下，人才是競爭的核心，是實現社會發展的根本動力所在。所以，事業單位同樣需要構建出一支綜合能力強的復合型人才隊伍，進而才能夠以人力資源的優勢作用來確保自身各項工作的高效開展，并推進自身的穩健發展。人力資源培訓是事業單位提升人才隊伍能力素質的最主要途徑，也是事業單位實現自我完善、提高自身競爭實力的必經之路，因此，只有解決好當前人力資培訓工作中的一系列問題，才能夠充分發揮其重要作用。

二、新時期下事業單位人力資源培訓工作所存在的問題

（一）尚未給予培訓工作以充分重視

當前，事業單位在開展各項工作的過程中，將絕大部分精力都放在了業績的提升上，認為只要不斷的完善自身的管理制度體系，落實人性化的管理內容就能夠通過對員工工作積極性的調動來提升自身的工作效率與質量。但是，在此過程中卻忽略了人力資源培訓工作的重要性，進而在相應培訓工作上的投入力度小，培訓尚未形成制度化、體系化，往往所開展的培訓工作只是走形式，應付了事，并沒有挖掘出人力資源培訓工作的重要作用。

（二）培訓內容過于籠統且陳舊

當前，從事業單位人力資源培訓的內容上看，并沒有在針對員工的實際需求制定相應的培訓內容，而是一概采用同樣的培訓內容來開展培訓工作，有少數事業單位雖然進行了意見征詢，但形式化過于嚴重。在此種情況下，事業單位所開展的培訓工作是無法實現對員工能力素質的提升的，員工在接受培訓的過程中對于枯燥且沒有實際意義的學習內容不感興趣。

（三）培訓講師能力素質偏低、相應的培訓評估體系不健全

首先，在培訓講師的選擇上，很多事業單位為了節約人力資源投入成本，在講師的選擇上通常都無法保證其能力素質的達標，進而也就無法確保培訓課程的質量；同時，由于培訓講師自身能力素質有限，在培訓中往往都是一成不變的使用灌輸式授課方法，致使培訓工作的效果差。其次，在培訓的評估體系上，事業單位并沒有針對培訓工作開展的實際需求來構建完善的評估體系，缺乏相應的考核機制，不僅使得事業單位管理層無法掌握培訓工作的實際問題，同時也無法調動員工的參與熱情與積極性，培訓工作的整體效率與質量嚴重偏低，培訓的作用無法呈現。

三、新時期下事業單位人力資源培訓工作的開展思路

（一）全面提高對人力資源培訓工作重要性的認識

要想從根本上確保事業單位人力資源培訓工作能夠得到有效的開展，首要問題就是要全面提高事業單位對這一工作重要性的認識，只有思想上給予充分的認識，才能夠使事業單位將人力資源培訓工作放在嶄新的高度上，加大對這一工作的投入力度，并落實相應宣傳工作，以創造出良好的培訓氛圍，確保事業單位整體員工能夠積極的參與到這一培訓中，進而為全面提高培訓工作的質量奠定基礎。

（二）更新并豐富培訓內容

新時期下，事業單位培訓內容需要與時俱進的實現更新，結合當前自身內外部實際發展狀況來實現對培訓內容的更新換代，這樣才能夠確保培訓內容的開展并發揮培訓應有的作用。同時，在落實人性化管理制度體系的過程中，要認識到以人為本管理理念的落實，切實以員工實際需求為出發點，進而才能夠調動員工的積極性，團結員工的力量以共創佳績。培訓工作亦是如此，需要結合員工的實際需求特點實現有針對性培訓內容的構建。

（三）提升講師素質，完善培訓評估體系

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Abstract: the enterprise staff training as enterprise human resources development of one of the key contents, are regarded as "economic efficiency and to the management" basic work, also as enterprise and employee grow together ties. From staff personal perspective, the enterprise training can improve self vocational ability, give full play to and use its human resources potential, more closely to achieve its own value, improve job satisfaction, strengthen the organization of enterprise belonging and sense of responsibility, change the idea of employees; From enterprises, enterprise training can improve employees' ability and quality, in order to better service to the development of the enterprise, and effective training can reduce accidents and reduce cost, improve work efficiency and economic benefit, and strengthen the market competition ability of the enterprise, the strengthened enterprise system integrity, strengthen the cohesiveness of the enterprise culture, the development of enterprise intelligence source, help enterprise system progress.

Keywords: state-owned enterprises, training, and countermeasures

中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：

一、我國企業培訓中存在一些問題，具體可以歸納為一下幾個方面：

（一）缺乏正確的培訓理念

企業從高層到基層，都對企業培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據上司的一句話。總之，企業沒有將自身發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

（二）培訓資金嚴重不足

美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收的的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。

而我國企業職工培訓投入較發達國家相差甚遠。據國家統計局對部分國企抽樣調查，只有5%的國有企業在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。

（三）培訓與企業戰略及經營結合不緊

培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。

（四）培訓體系缺乏針對性

我國企業培訓一直出現統一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

（五）培訓缺少技術方法的支持

培訓缺少技術方法的支持，也可以說技術水平還是很落后。不少企業培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業培訓難以取得預期的效果。在現代企業人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統工程。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業辦培訓的積極性。

二、我國企業職工培訓的建議及對策

針對以上問題，經過認真分析、思考，我認為今后職工培訓工作營在一下幾方面加強：

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中小企業培訓工作是指中小企業根據實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效，而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

1中小企業培訓工作的作用

1.1培訓能提高員工自身綜合素質，提高勞動效率和服務質量，有利于員工個人職業發展，有利于樹立企業自身良好形象。

1.2培訓能增強企業適應市場變化的能力、增強企業的競爭優勢，實現企業人力資源的保值增值，實現企業可持續發展。

1.3培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強員工對企業的歸屬感，認同感，增強對優秀的企業文化的塑造和認同。

1.4培訓能搭建員工知識信息交流共享平臺，有利于學習型組織的構建，有利于中小企業永葆活力。

2中小企業培訓工作存在的主要問題

2.1未從戰略的高度對待和實施培訓工作，對培訓工作重視不夠，投入不足我國中小企業一般創立時間較短，大都處于成長期，一方面，自身規模比較小，競爭優勢和比較優勢小，市場份額小，資金和技術力量不太雄厚，還沒有構筑起較為完備的現代企業制度，管理行為不規范；另一方面，這一個時期也是我國建設和完善社會主義市場經濟體制的攻堅階段，市場經濟體制的很多方面還有待完善，這也對中小企業產生了很多負面和不利影響，比如說，融資環境有待改善，政府職責定位不準，吃拿卡要現象層出不窮，花樣翻新等等，這些因素惡化了中小企業的生存空間和成長活力。面對激烈的市場競爭，很多中小企業大都疲于應付，求生存，抓業務是當務之急。很多時候對培訓工作無暇顧及，很多時候出于成本考慮，對培訓工作也是走走形式。

2.2培訓制度設計滯后，培訓制度環境有待優化，不注重科學系統安排，整個培訓工作有待規范由于我國中小企業創立和成長的時間較短，一方面，短時間內很難建立健全現代企業制度，培訓制度也不例外。另一方面，管理行為不規范，管理方式還是以經驗管理為主，對現代企業培訓工作認識理解不夠，現代企業培訓管理能力不強。這就在很大程度上致使我國中小企業培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓工作整體質量和時效性很難保證，培訓中存在一定的盲目性、不注重培訓的需求分析，不注重科學系統安排，培訓工作虎頭蛇尾，不能善始善終。

2.3對培訓工作開發不夠，忽視通過培訓對企業文化的塑造、引導和認同，忽視通過培訓工作對人力資源的整合由于我國中小企業現階段所處的發展現狀，一方面，我國中小企業員工素質結構還有待優化，員工技能水平亟待提高，這也是中小企業確保產品和服務最有效的方法。我國很多中小企業的培訓工作大都傾向把有限的培訓經費，培訓人力物力集中于工作技能的培訓與開發；另一方面，我國很多中小企業創立時間短，面對激烈的市場競爭，生存是首要任務，對于企業文化這樣的軟件關注就少，通過培訓的形式塑造、引導和認同企業文化和核心價值觀念，形成整體競爭合力的效果就很難發揮。對于通過培訓工作實現對人力資源的整合功能認識上不夠，行動上辦法不多。

2.4培訓方式方法陳舊，培訓內容形式單一，片面重視工作技能的培訓與開發，員工對參加培訓的積極性不高由于主客觀各方面原因，中小企業培訓管理部門的培訓管理能力有待提高，對于改進和創新培訓工作的積極性不高。基于以上幾個方面的原因，現階段，我國中小企業的培訓方式方法相對較為陳舊，培訓內容形式相對單一，已經不能符合時代需要，對于調動員工的積極性主動性和參與性效果不明顯，辦法不多。

3改進中小企業培訓工作的對策

3.1轉變思想認識，緊緊圍繞企業戰略發展全局，積極推進企業培訓工作中國中小企業創立和成長時間較短，一方面，中小企業的企業家及管理團隊社會實踐能力強，立足本鄉本土，踏實創業本色不改；另一方面，中小企業的企業家及管理團隊大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陳舊，以經驗管理為主。對于培訓工作，中小企業務必在服務整個企業可持續發展全局的前提下，把培訓工作放到戰略的高度來重視理解。通過培訓工作，實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，通過這種整合，來實現和提升整體競爭優勢。

3.2全員積極參與，吸收借鑒，探索創新，全面提升中小企業的培訓工作水平和質量中小企業為了在激烈的市場競爭中通過培訓工作實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，必須要使培訓工作得到各方面各部門，尤其是企業員工的大力支持和全力以赴。一方面，企業培訓部門應積極探索改進和創新工作思路，以此來調動各部門對培訓工作的理解、支持和參與熱情；另一方面，企業培訓部門應利用各種選產媒介和渠道，做好宣傳工作，讓上至企業家和管理團隊，下至普通員工理解、信服和支持培訓工作。培訓工作是個系統工程，其實要得到全員的支持和積極參與，在培訓內容形式上更應下功夫，中國中小企業創立時間較短，在培訓方面雖積累了一系列的成功經驗，但學習借鑒還是非常必要的。除去學習借鑒，積極的探索和嘗試創新也是必由之路。只有如此，中小企業的培訓工作才能落到實處，發揮實效。

3.3提高培訓管理能力，系統謀劃，統籌安排，加強對培訓工作全過程的管理中小企業如若要提高培訓工作的質量和水平，提高培訓部門的培訓管理能力勢在必行。中小企業培訓管理部門應積極主動的采取各種有效途徑走出去，請進來，加強理論學習，及時更新培訓管理理論理念，積極探索，敢于實踐，持續提高自身培訓管理能力。同時，任何管理活動都要善始善終，循序漸進，不能虎頭蛇尾，培訓工作更是如此。如果我們的培訓工作還是大肆宣傳，大搞形式主義，我們的培訓工作除了紙上談兵似地流于形式外，再無任何價值。

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近年來，龍東煤礦以科學發展觀為指針，緊緊圍繞中煤集團改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和崗位工種培訓形式，充分發揮員工自學、導師帶徒、課堂培訓、現場引導的作用，打造了一支綜合素質好、操作能力強、安全意識高的煤礦員工隊伍。

一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性

近年來，由于煤炭價格持續下行，煤炭企業經濟效益降低，同時勞動用工形式在不斷改變，大批有經驗的老工人退休，崗位工種技術力量出現斷層，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭企業的安全和發展。

由于歷史原因，煤炭行業高素質人才匱乏，員工對對新技術、新設備、新工藝的適應較慢，在一定程度上制約了企業的技術創新和先進科學技術的推廣應用。

職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，課堂培訓重理論輕實踐操作，缺乏專業的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效果低下。

二、企業培訓效果的現狀

1.員工對培訓的興趣不高。有的企業對培訓非常重視，但會出現培訓課程制定不科學、培訓內容沒有針對性、培訓管理不嚴使許多員工在上課時不注意聽講甚至出現遲到或早退現象。究其原因，主要有培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。員工在培訓時只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。培訓組織工作不到位，培訓部門應當有責任就每次培訓進行課程安排，或提供基本的后勤保障服務，培訓組織者多數是記錄一個考勤，沒有進行統一全面的考核管理。

2.培訓對改善工作績效作用不大。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。但是通過調查顯示，員工認為培訓對改善個人績效作用“非常大”的比例只占3%。企業基層用人單位，僅把企業培訓作為員工取證獲得上崗資格的必需途徑，沒有從根本上調動員工的積極性。

3.培訓結果對員工晉升的影響不明顯。由于晉升對員工的激勵作用比其它方式更具有實際意義，因而常作為評估培訓效果的一個相對重要指標。一般認為，如果企業培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義，就能在很大程度上促進員工培訓的積極性。

三、改善崗位工種培訓的形式

1.加強培訓管理創新，提高培訓工作質量。首先要制定科學合理、針對性強的培訓規劃和培訓方案，并按計劃方案組織實施開展培訓。完善的制度體系是企業開展培訓的基礎保障，針對性的培訓是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。建立一個有效的培訓質量保證體系，制定培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，實行學員培訓與培訓教師進行考核掛鉤，不斷提高培訓質量。

2.開展“特聘技師、特聘技工”活動。通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續，聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學員的動手能力，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留地向徒弟傳授知識，提高業務技能。

3.積極組織技術大比武活動，利用培訓基地，開展崗位工種技能比武活動。為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用培訓基地優勢，對部分工種進行半脫產崗位實操培訓，取得優秀成績的學員，全礦通報表揚并對區隊黨政及本人進行一定的物質獎勵。在大屯公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績，并有兩人在國家級技術比武中取得較好名次，礦分別對優秀選手進行重獎，在全礦形成了“會技術有用、精技術吃香、學技術光榮”的濃厚氛圍。

4.創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法。為提高員工領會程度，采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試了話劇表演演示“三人連鎖放炮制”過程、聘請技術能手座談介紹施工經驗和心得訣竅并總結成順口溜的方式讓學員記憶，形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。

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然而隨著全球經濟一體化進程的加快，越來越多的跨國企業涌入中國，國內企業與國際企業之間的競爭日趨加劇，相比較而言，在培訓工作方面，國內企業與西方先進企業之間的差距明顯。絕大多數國內企業從高層到基層，都對企業培訓工作不太重視，而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據上司的一句話。總之，企業沒有將自身發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。而我國企業職工培訓投入較發達國家相差甚遠。據國家統計局對部分國企抽樣調查，只有5%的國有企業在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓，由此可見，培訓費用的不足是制約國內企業培訓工作開展的重要因素之一。

培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。

培訓體系缺乏針對性。我國企業培訓一直沿襲統一的培訓路線。就是說把員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到參加培訓的效果。

培訓缺少技術方法的支持，也可以說技術水平還是很落后。不少企業培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業培訓難以取得預期的效果。在現代企業人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統工程。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業辦培訓的積極性。

新形勢下，培訓在西方國家的經濟和企業中的地位愈來愈重要，這一工作已成為一種新的專業和職業。具有150多年輝煌歷史的西門子公司是實行全員化培訓的典范。西門子公司素以高質量的產品、完善的售后服務和創新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨具有特色的人才培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標，是使他們能夠從容應付來自各方面挑戰。為此，西門子為不同的員工設計了有針對性的培訓，從內容上看主要分為三種：新員工培訓、大學精英培訓、員工在職培訓。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力、為大量的生產、技術和管理人才儲備，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強競爭力的來源之一。

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公司年度培訓工作總結范文一回顧__年培訓工作，我們_____持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

__年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：

企業文化培訓、職業道德規范、管理制度;

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3;

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

__年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

1、__年度的培訓工作與__年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。

以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在__年公司通過iso9001：__標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。

只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。

不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。

而培訓層面的不均衡，更是需要__年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

公司年度培訓工作總結范文二回顧20__年企管處培訓工作，我們持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，企管處共組織了2次大型培訓活動，組織了20余次各處(室)6S代表培訓，并取得了圓滿的成效，為集團公司管控模式的強力推進做好基礎，推動集團公司健康發展作出了積極貢獻。一年來做了以下培訓工作總

一、企管處組織的培訓

在4月__日組織了績效專管員與6S專管員培訓，共計200人參加了此次培訓。

在6月27日組織了自救互救培訓，共計有200余人參加了此次培訓。

每月進行1-2次的6S專管員、6S代表培訓共計20余次，共計培訓160人次。

二、企管處職員參加的培訓

在工作中3月1日3人參加了警示教育培訓;4月計10人參加了紀委警示培訓;9月5日1人參加了安全管理處的安全管理培訓;9月10日8人參加經濟師培訓;10月10日4人參加研究生考前培訓。

總之，在組織培訓與參加培訓中我們感言收獲頗多。我們將把在培訓中學習所獲運用于工作，更會以這次學習為契機，強化學習，扎實工作，盡職盡責做好本職工作，為公司的發展不懈努力，做出應有貢獻。

公司年度培訓工作總結范文三回顧20__年培訓工作，我們液壓設備廠持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結

一、培訓工作情況 20__年共舉行培訓25項，其殊工種培訓9項，參訓41人次，職業技能培訓5項，參訓18人次，安全技術培訓9項，參訓143人次，共計230課時。

二、培訓工作分析

(一)取得的成績：

1、20__年度的培訓工作與20__年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。

在總結了以往培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。

只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。

不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。

而培訓層面的不均衡，更是需要去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，企業的機構、人員調整，員工的綜合素質和工作技能的提高。

企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議

3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊

篇（7）

培訓的目的，在于轉變理念、拓展技能，而在理念、知識、技能三者之中理念處于主導地位。因而，創新理念是培訓工作的首要任務。隨著新經濟時代的到來和供銷社企業的現代化建設要求，樹立全新的培訓理念是創新培訓管理的首要課題。

（一）樹立培訓投資理念。馬克思的《資本論》告訴我們，人力資源是最具生產力的資源，是資本增值的源泉。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業管理者更是這樣。我們很多企業虧損的一個重要原因就是經營者素質的欠缺，他們雖然認識到自身人力資本正在不斷退化貶值，但只是一味地在產權問題上轉圈圈，到頭來陷入人力資本貶值――企業虧損的惡性循環。其實，培訓并不一定需要很多資本投入，關鍵看領導是否重視，是否把培訓當作一項投資回報率最大的投資來抓。美國權威機構檢測表明，培訓的投資回報率一般在33%左右。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓，調查表明，摩托羅拉每1美元培訓費可以在3年內實現40美元的生產效益。成功企業的管理實踐表明，企業培訓作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和最佳方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

（二）樹立培訓雙贏理念。有效的企業培訓，可以為企業和員工帶來雙贏利益。對企業來講，有四大好處：一是培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。充分的培訓在提高員工技能的同時，提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解，從而為企業創造出更多的效益。二是培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。在以價值觀為核心的企業文化中，企業管理人員和員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下學習、創造的良好氛圍。三是培訓能提高員工綜合素質，提高生產效益和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。四是適應市場變化，增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5:5，即“人力資本”和硬件投資各占50%。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發出一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。對員工個人來講，培訓同樣有四大好處，即有利于增強就業能力，有利于得到收入以外的報酬，有利于獲得較高收入的機會，有利于增強職業的穩定性。因此，培訓作為企業和員工個人雙贏的舉措，是企業走向成功的明智選擇。

（三）樹立培訓戰略理念。培訓雖然是人力資源管理的一部分，但在培育和加強企業競爭力過程中扮演了核心角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。縱觀時代經濟發展，不難看到，20世紀六十年代是生產管理時代，七十年代是營銷管理時代，八十年代是資本運作時代，九十年代至今是人力資源管理時代。眾多企業為了能做大做強，紛紛提出“以人為本，實現雙贏”的口號，把人力資源管理從戰術層面提升到一個戰略層面，使人力資源工作者成為企業的戰略伙伴、改革的推動者、企業培訓師、管理專家。企業的員工不再僅僅視為企業的成本，而是作為一種重要的資源來看待。因此，培訓管理是一個涉及決策、組織、領導、控制的管理過程的全程、全方位管理，并且培訓工作本身也成為一個嚴密、系統的管理過程。

二、創新培訓規劃，服務企業發展

企業培訓既不是簡單地灌輸知識，培訓技能，又區別于職業教育，它帶有更多的全局性、系統性、實踐性和操作性。因此，培訓規劃的制定必須服務企業發展大局。

（一）培訓方向與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃主要是依據企業發展規劃而擬定，為實現企業發展目標做好人才保證工作，否則，簡單化的培訓或游離于企業戰略目標之外的培訓，是不符合企業發展的戰略要求的。

（二）培訓目標與企業內外部資源相結合。企業培訓目標可劃分為技能型培訓和思維開發型培訓。工作流程、生產技能等技能性方面的培訓可主要依靠內部資源進行培訓，以傳、幫、帶為主要形式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。思維開發型培訓，如理念、思路的培訓項目需要借助外部資源，如咨詢顧問公司來進行。

（三）培訓形式與企業經營情況相結合。一是與企業的發展實力、經濟基礎相結合，量力而行，實力強可全員培訓、普及培訓；實力弱可實行部分關鍵崗位培訓、重點培訓。二是與企業經營生產任務相結合，以最短時間、最小規模甚至不影響企業生產經營任務而順利完成為前提開展培訓工作。如采取人員輪換培訓、安排生產空閑時間培訓等。培訓形式可多種多樣，有脫產、半脫產，有短期、長期，有面授、函授、自修，有公費、自費，還有因特網、電視等遠程教育等。可根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式和類型。

（四）培訓進程與企業人才隊伍建設和員工個人生涯設計相結合。一是結合企業人力資源的有效利用、人才結構及變化趨勢，有的放矢地開展培訓工作，通過培訓的調節功能達到“使人適事”的目的。二是結合企業的人才培養工作，通過培訓，培養、挖掘企業潛在的優秀人才。三是結合人才引進和員工個人職業生涯設計，在引進過程中以員工品德素質為主，技能培訓為輔；在培訓過程中，以技能培訓為主，同時注重員工品德素質的培訓，使員工的素質與企業文化相符，以使員工德才兼備，從而幫助員工實現個人職業計劃。

三、創新培訓機制，提升管理效率

企業培訓是一個系統工程，培訓的作用是保證組織整體的協調平衡發展，這也就是為什么過去常常采取的“”式培訓往往徒勞無益的原因。最有效的培訓是漸進式的，是在先進的培訓理念和科學合理的培訓規劃指導下，依托整合的組織平臺和制度體系，扎實有效地開展培訓活動。

（一）創新載體，構建培訓組織平臺。一是“首腦”培訓，培訓“首腦”。傳統的由人力資源部門包辦的培訓，至少有以下缺點：一是培訓與日常管理脫節，培訓不能服務管理、開發管理，有時與某些部門的管理相悖；二是培訓內容籠統，單一，實踐性、操作性差；三是培訓責任不明確，效果差、效率低。這些缺點的存在，根本原因在于培訓的責任，首先在于直線經理，而不是培訓部門的“專利”。各級經理培訓有直接的責任，具體流程應是由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓要求，由經理審定所屬員工填報的計劃并決定取舍，由經理評估所屬員工經培訓后技能水平，經理每年1～2次與員工面對面地討論其優缺點，并確定其下一年的培訓方案。在一些企業中，公司各級經理就是教員，他們在備課中要整理自己以前受培訓的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內容應用到新的經營中去，這對自己是一個很大的提高，同時，由各位教員寫出的各門教材匯總起來就形成公司的標準化文件。培訓既是培養的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，進而成為企業管理工作的一個有效手段。其次對各級經理培訓的“金字塔”系統的建設和強化也是十分必要的，否則，培訓則難以為繼，經理素質也難以提高，培訓工作的“牛鼻子”效應就會喪失。只有“首腦”培訓，培訓“首腦”，才能使管理者認識到培訓的重要性、指導性、前瞻性、實效性，既重視培訓組織實施，又能及時地跟蹤、考核和調整，培訓才能不走形式，形成培訓的制度化、流程化。

（二）創新職能，介入管理。培訓職能部門的傳統職能是“包打培訓天下”，但與責任脫節，實際上也不可能與責任密切結合。新形勢下培訓部門的職能定位應是把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目。因此，培訓部門一方面必須掌握企業的經營情況、發展戰略、公司文化與競爭態勢，并且利用各個層面上的不同溝通，了解企業中各級各類人員的關注點和發展要求，從而準確地把握并在一定程度上引導培訓需求；另一方面培訓管理人員又必須具備培訓的專業素質，了解培訓的規律以及培訓的最新理念和技術，熟知培訓市場動態，具有設計課程的專業能力和準確審視培訓資源的專業眼光并能做出有效評估。

（三）創新功能，構建培訓策源地。1955年通用電器公司建立了“克勞頓維爾學院”，從而開創了企業創辦企業大學的先河。在我國，繼1993年摩托羅拉中國區大學成立后，西門子管理學院、愛立信中國學院、聯想大學、海爾大學相繼成立。這些企業大學作為企業常設的員工培訓基地，在知識經濟條件下，為提高員工素質、學習成績，打造學習型企業做出了巨大貢獻。供銷社企業培訓工作有著較長的優良傳統。“供銷學校”、“供銷職工大學”、“供銷合作社干部學校”為供銷社系統企業培養大批的管理者和專業技術人才。但在市場經濟、知識經濟的復雜條件下，這些學校的功能不再適應企業生存發展的需要，除培訓專業技術人才和管理人才外，還應創新功能，設立論壇，開發思維；創辦擂臺，培訓技能，發掘尖子人才；創新組織，造就一支集理論與實踐于一身的培訓專家隊伍，等等。通過創新學校功能，把其建設成為學習的熔爐，新思想、新思維交流、開發、傳播中心，供銷社企業文化的領導中心，從而引領供銷合作社事業的不斷發展。

篇（8）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

科技進步和電網發展的新變化，使得電力企業面臨許多新的問題，這對電力企業的管理人員和生產人員在素質、能力、專業等方面都提出了更新和更高的要求，必須有充分的人力資源作保障。但是，電力企業存在人才結構不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力等現狀。本文結合當前電力行業及基層工作實際，就如何加強基層職工教育培訓進行探討

1、基層職工教育培訓中存在的主要問題

電力企業基層工作，不僅要保證安全生產，而且要抓好職工素質教育和技術培訓，任務重，壓力大，頭緒多。在多年的實踐中，我們總結了一些成功的職教經驗，但隨著電力行業跨越式發展步伐的日益加快和產業結構不斷優化升級，使基層職教工作中一些不適應的問題日益凸現，歸納起來，主要有以下三個方面。

1.1 生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出

基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，基層職工是企業各項管理制度和手段的具體執行者。基層單位如何在圓滿完成生產任務的同時，又對職工適時開展嚴格、認真的培訓，這個矛盾始終困擾各級管理者：只抓生產，不問培訓，不能適應形勢發展的需要。而發展培訓，又使大量的現場工作無人去做，管理干部的精力又被轉移，工作與學者雙管齊下，使任務愈顯繁重不堪，不少所謂在實踐中學習，將知識用于實踐的道理淺顯明了，但具體操作起來很難。如檢修專業中某些工種職工，日常工作從表面上看似乎很是清閑，但臨時性的搶修任務又非常頻繁，難于將其組織起來進行系統的培訓和業務演練，職工整天忙于現場工作應急，而疏于業務知識的學習，疏于技能操作演練，從而導致業務素質提升緩慢，影響工作效率。大量的時間疲于應付工作，使職工陷于這樣的惡性循環，領導有意見，職工有怨言，職工教育培訓難于落實，隊伍整體素質難于得到有效提高。

1.2 職工隊伍參差不齊，職工素質提升緩慢

基層職工特別是農電工，文化水平高低不一，業務技能參差不齊，這給基層培訓工作帶來一定的難度。一視同仁，因水平不一，難于取得應有的效果；實行區別對待，重點人重點輔導，憑基層現有的培訓力量十分有限，也不現實，這使得基層部分單位不得不在培訓工作中自動降低標準。而且隨著企業規模迅速膨脹，基層工作業務量急劇增加，而新招收人員和業務骨干向業務管理層和一線傾斜，導致專職從事職工教育培訓的人員嚴重不足，又常常疲于應付一些常規性的培訓，無法承擔對新知識、新業務的培訓，基層培訓工作始終在低水平循環。這種內容陳舊、重復，方法單一的重復培訓，久而久之，就會使增訓的組織和參加人員出現教學兩厭的情緒。

2、基層職工教育培訓的有效途徑

“十年樹木，百年樹人”，教育培訓工作前期投資大、運轉周期長，其成效難以在短時間內準確衡量，但筆者認為，只要上下聯動，共同努力，因地制宜，揚長避短，充分調動各方面的積極性，創新思維方式，開拓新的方法，就一定會顯現職工教育培訓的優越性，更好地推動企業的持續、快速、穩定發展。

2.1、充分利用局域網的優勢，利用現代培訓技術手段開展培訓工作

從現代培訓技術的特點分析，積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量; 其次利用遠程員工培訓系統還可以改善教學和學習的條件，使員工可以自由安排學習時間和學習內容，有利于個別化訓練和提高; 還有利用DTS 等先進培訓工具，模擬現場情境，具有直觀、生動、形象的效果，極大的提高學員學習的積極性; 此外采用遠程培訓的方式，極大節省培訓費用，達到優化培訓資源共享的目的。目前，電力企業內部局域網絡已經延伸到各個鄉鎮供電所，基本可以覆蓋到每位員工，遠程教育培訓系統已經在總公司建立，且資源非常優質和豐富。完全可以滿足基層供電企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素。遠程培訓教育系統還能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。因此遠程教育是基層供電企業教育培訓的發展趨勢，將在基層供電企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。

2.2 努力構建培訓新機制，強化培訓管理和方式創新

教育培訓實現知識理論型向崗位技能型轉變。教育培訓內容應有針對性、實用性應特別強，注重實際突出技能訓練，市場需要什么樣的人才，就針對人才培訓什么內容。培訓管理思路要不斷創新。以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞公司發展方向和培訓需求，創新培訓工作思路，實行培訓項目負責制，培訓效果考核制，培訓管理模式不斷豐富和完善，使培訓管理水平真正得到提高。由注重外部人授課轉向注重內部人員的授課。企業培訓的課程設計和傳授由局外人員完成的話。常常不能收到預期的效果，原因在于局外人員對企業內部狀況沒有很深很細的了解，因此他們所設計的課程內容往往和員工所從事的實際工作無緊密的聯系。這種情況在基層供電企業培訓工作中同樣也存在。由于工作與學習的矛盾突出，因此更應注重充分利用企業內部的人才優勢，讓本企業的高級技能人員充當培訓人員的角色，開展企業培訓工作。作為企業內部的培訓者，由于對自己的企業情況、員工層次、水平和素質都了如指掌。因此他們知道自己的員工需要什么，從而在最短的時間內可以達到最佳效果。

2.3 采取積極措施，促使企業員工對培訓工作產生內在動力

（1）切合工作實際，科學制定培訓計劃。教育培訓是一項系統工程，需要整體配合，科學規劃，分步實施。實施過程中，針對基層員工的實際，從工作需要出發科學制定培訓計劃，確定不同的培訓目標，開發不同的培訓模塊，劃分培訓層次，設計針對性強的培訓課程，使每項培訓都能與工作關聯緊密，把基層職工培訓落到實處，解決實際問題。在制定計劃時充分考慮到培訓時間與生產任務的矛盾沖突，盡量將培訓時間安排在生產任務較輕的季節，做到內容精練，時間緊湊。培訓可采取多渠道、多層次多形式進行，針對不同層次的員工（新員工、青年員工、老員工），采取不同方式有的放矢開展培訓，保證所有人員都有機會得到適時有效的相應培訓。

（2）建立嚴格的獎懲機制，將教育培訓與職業晉升有機地結合起來。建立嚴格的獎懲機制，加強激勵機制的獎懲力度，實行責權利嚴格考核，提高職工的競爭意識，增強職工參與培訓的自覺性，確保教育培訓工作的有效性。同時加強基層職工職業生涯管理，將教育培訓與職業晉升有機地結合起來，讓職工自主選擇，自主安排自己的學習時間、學習形式和學習內容，充分調動職工主動參加培訓的積極性。

結語

基層供電企業的教育培訓工作在創新中不斷的探索，應逐步建立“全員參與、系統培訓、終身教育”模式，形成了“全員、全程、全方位”的員工教育培訓新格局。在爭當知識型員工，創建學習型組織，構建和諧企業中，基層供電企業的教育培訓工作任重道遠，需要關注教育培訓工作中每一個細節，把握重點環節，不斷實現管理、方法、手段上的創新，教育培訓工作才會充滿生機和活力，才會不斷開創新局面。

篇（9）

一是要創新培訓工作思維。思維是行動的先導，全新的思維來自于對企業培訓工作現狀的思考和升華。伴隨企業由勞動密集型向技術密集型轉軌，以及礦井生產不斷向機械自動化、智能化、信息化邁進，我們面臨著員工隊伍素質參差不齊，突發性事故和隱患處理能力差，以及先進技術設備駕馭能力低等問題，在面臨這些問題的情況下要完成企業的各項工作任務目標，就迫切需要我們不斷創新培訓工作思路、內容及形式，強化“高素質管理人才、專業技術人才、高技能人才”三支隊伍建設，開展企業全員培訓。

二是要轉變培訓傳統觀念。轉變培訓觀念是開啟培訓工作的第一把鑰匙。為確保各項培訓工作順利推開，要依托教育引導手段，著力消除了兩個層次的觀念束縛：一方面是打破基層區科領導思想中固有的“培訓就是浪費時間、人力、物力、財力”的舊觀念，使其意識到培訓是公司的一種投資行為，旨在提高員工解決現場生產技術難題的能力，可以為公司以及區科帶來綜合效益，從而提高區科領導搞好培訓的主動性；另一方面是轉變員工“培訓就是走形式、走過場”的舊觀念，把培訓工作真正落到實處，讓員工感受到經過培訓后可以獲得精神和物質上的雙豐收，從而提高員工參加培訓的積極性。

三是要著力抓好區科日常培訓工作。區科是安全技術培訓的主要實施單位，區科辦學具有明顯的培訓優勢，因為他們最清楚員工安全技術素質方面的差距，最了解員工安全技術培訓方面的需求，最掌握員工日常操作行為和技能改進方面需要解決的難點，抓住了區科安全技術培訓這個基礎，就等于抓住了安全技術培訓工作日常化這個關鍵環節，推進整體安全技術培訓工作就有了保證，為此，我們要注重采取多種形式和手段督促基層區科安全技術培訓工作的落實。

二、要充分調研，加大投入，構建實物培訓平臺

一是要進行全方位的培訓前調研。首先是培訓人員的調研，充分掌握公司員工的現狀，包括學歷、理論水平、操作水平以及事故應急處理能力等方面，對其實施“缺什么，補什么”， 同時，注重對重點人員的培養，對那些綜合素質高的員工進行更高等級的培訓，逐步培養成公司技術能手、技術骨干；其次是培訓內容及兼職教師的調研，通過優選培訓內容，優化培訓教師結構，從而促進培訓質量的不斷提高。

二是要加大投入力度。加強人、財、物的投入是搞好培訓工作的重要基礎，因此，一方面要加大培訓費用的投入，狠抓基礎實施建設，在利用現有資源的基礎上，引進先進的教學設施，構建實物培訓基地；另一方面是優化師資配置，在公司范圍內公開選拔聘用一批高級技術人員和高級技師擔任兼職教師，充分利用他們豐富的實踐經驗和過硬的理論知識，采取形式多樣的教學方式，增強培訓的針對性和實效性。

三、要健全機制，強化考核，完善培訓評估體系

篇（10）

培訓中心領導班子在貫徹總行精神時，緊密結合培訓中心實際，明確工作思路，提出要真正把培訓中心作為股份制商業銀行直屬的培訓企業來經營、來管理，講求培訓成本和產出效益;要從研發培訓項目和培訓課程入手，提高培訓師隊伍整體素質和培訓教學質量，提升培訓中心的培訓核心能力;要樹立“機關為基層、二線為一線、一線為學員”服務的理念，著力開展好“以學員為中心”的服務文化建設活動。這些觀念和意識，不僅深深地植根于全體員工的意識之中，而且也正在變為全體員工的努力方向和自覺行動。

培訓中心由高等院校轉變而來，廣大員工的思想觀念難以適應新形勢下全行員工培訓需要。為此，我們將轉變思想觀念作為促進培訓中心各項工作的切入點。在形勢宣傳方面，通過學習貫徹總行重要會議精神，宣傳全行改革發展形勢，積極引導員工打破原有的思維模式，提高了對培訓中心作為股份制銀行直屬的培訓機構、應該按照企業屬性經營管理、以發揮在企業員工培訓工作中作用的認識。在具體工作中，通過實行預算管理、績效考核、投入產出測算和優化資源配置等培訓企業的經營管理方法，促進廣大員工轉變思想觀念，樹立生存發展意識、競爭意識、改革意識和服務意識，為做好培訓工作奠定了思想基礎。

記者：無論是國內還是國外一些成功的企業，都是把企業培訓當成培養員工學習能力、再造企業的一條根本途徑，并因此建立了完善的培訓體系和系統的培訓課程。呂主任，請您介紹一下哈爾濱培訓中心培訓體系的建設情況。

呂春光：總行黨委非常重視培訓工作，郭樹清董事長在2006年全行工作會議上強調要大力加強培訓工作，提高員工素質和履崗能力，擴大培訓覆蓋面，加快建立學習型組織，構建科學高效的學習平臺，營造“人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習”的良好氛圍。

為了認真貫徹落實郭樹清董事長講話精神，我們堅持“以學員為中心”的培訓工作理念，增強培訓核心能力建設、完善工作機制和增強培訓保障能力，以提高培訓質量、擴大培訓規模，為全行人力資源管理提供培訓保障支持為目標，提出新思路、采取新舉措，構建了培訓中心的培訓體系。

一是加強培訓師隊伍建設，不斷培養和提高培訓師的業務能力和綜合素質。通過采取開展培訓師職業生涯設計、拓寬培訓師業務實踐渠道、加大對培訓師學習掌握金融理論及建行業務的培訓力度、建立培訓師A、B角管理機制、對在培訓項目研發和培訓教學工作中作出突出貢獻的培訓師給予獎勵等方式，充分調動培訓師工作的積極性和主動性，提高了培訓師隊伍整體業務水平和培訓能力。培訓中心現有培訓師46人，其中高級培訓師占1/3，基本能夠滿足全行各種培訓需求。

二是緊密圍繞全行業務發展需求，不斷研發新的培訓項目，努力提高培訓質量。目前，我們研發的培訓項目有二級分行行長履崗能力培訓、股份制商業銀行經營管理培訓、大堂經理培訓、員工職業生涯規劃以及模擬銀行、人力資源素質測評、拓展訓練等十幾個培訓項目和培訓課程。其中，股份制商業銀行經營管理培訓項目自2004年末實施以來，已舉辦了14期培訓班，培訓了660多名處級管理人員；大堂經理培訓項目自今年研發以來，受到各分行的歡迎，產生了較好的影響，現已為13個分行舉辦了18期培訓班，培訓人員1500多名。此外，積極組織培訓師參加公司客戶經理、個人客戶經理、風險經理培訓和六西格瑪管理等多個總行培訓項目的研發。通過引入ISO10015培訓質量認證體系，改進和完善了教學評價與改進機制，積極推進精品課程建設，有效促進了培訓教學質量的提高。

三是加強培訓項目推廣工作，促進各項培訓任務有效落實。我們積極與總行有關部門進行聯系和溝通，逐個項目、逐個班次地落實好總行下達的年度培訓計劃。我們主動與各分行加強聯系，積極推廣培訓項目，并量身定做，研發適合分行的項目，為各分行提供培訓支持。兩年累計為20多個一級分行承辦了92個培訓班，培訓員工7300多名。此外，針對有關分行業務繁忙、員工無法離崗培訓的實際，我們主動上門到各分行舉辦了39個培訓班，培訓員工3600多名。

四是完善規章制度建設，建立激勵約束機制，抓好內部管理和增強培訓保障能力工作。為提高服務質量和工作效率，我們對各項規章制度和工作流程進行了修訂、整合和完善，形成培訓中心制度75項，部門內部制度266項，建立了較為完善的制度體系和工作流程。同時還加大了對制度執行的監督、檢查和獎懲力度。我們以業績為導向、以貢獻度和價值創造力為指標，首次建立了部門差異和崗位差異，增量績效向培訓一線傾斜，進一步激勵和調動各部門和員工的積極性，帶動全中心的績效進步。為適應培訓工作量逐年增長的需要，在總行的大力支持下，我們利用專項經費和培訓收益，先后投入一千多萬元，對1號、3號培訓公寓進行了改造，大批量購置了培訓設備，使培訓接待能力擴大到500人的規模。

通過采取這些措施，我們不僅提高了培訓教學質量，而且成倍地擴大了培訓規模，實現了一年一大步、連年上臺階的工作目標。2005年辦了培訓班92個，相當于2004年培訓工作量的224%，相當于總行下達培訓工作量的213%，實現了培訓規模的第一次突破。至2006年10月已經承辦各級各類培訓班105個，提前兩個月完成了總行下達的計劃任務。按投入產出比計算，2005年培訓中心的培訓成本與前幾年相比降低了約50%，2006年與去年相比將再降低20%左右。

記者：“以客戶為中心”是建總行提出的經營理念，在此基礎上，哈爾濱培訓中心提出了“以學員為中心”的培訓工作理念。呂主任，您認為怎么樣才能做到“以學員為中心”？

呂春光：總行關于推進“以客戶為中心”服務文化建設的決定非常及時、也非常必要，為了把這項工作落到實處，我們針對培訓工作的特點，提出了開展“以學員為中心”的服務文化建設活動。要求全體員工樹立“機關為基層、二線為一線、員工為學員”服務的大服務意識，以培訓教學、行政管理、后勤保障三條工作主線為平臺，不斷拓展服務的廣度和深度，努力為學員提供最好的培訓服務。我們在工作中堅持以人為本、服務至上，實行個性化服務，并在服務理念、服務制度、服務組織、服務方法和服務風格方面形成了自己的特色。各部門、各崗位尤其是窗口一線通過制定服務公約，加強服務創新，細化服務流程，改進服務方法，不斷提高服務技能、服務質量和服務效率。通過積極組織開展豐富多彩的服務競賽等活動，不僅為學員創造了良好的、溫馨的學習生活環境，而且提高了培訓教學質量。

從2005年二季度開始，我們建立了服務文化評估考核機制，每個季度都對各部門的服務文化建設工作進行考核、評價，并將考核評價成績在全中心通報。至今已經進行了六次考核和評價。今年，我們又開展了“從樹立問題意識入手、查找服務差距”活動，通過學習領會精神、查找分析問題、落實整改措施、抓好成果鞏固等形式，著力提高服務質量和工作效率，促使“以學員為中心”的培訓工作理念和服務文化建設變成每個員工的自覺行動。

記者：您在介紹中談到了培訓核心能力建設的問題，兩年來，哈爾濱培訓中心在培訓核心能力建設、提高培訓工作質量方面都做了哪些工作？

篇（11）

供電企業的培訓工作主要指根據企業發展戰略、工作方針、政策及本企業人力資源現狀和生產經營需要，制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。

2、建設高素質師資隊伍

搞好教育培訓，關鍵在師資。為建設一支高素質的師資隊伍，應該做好以下三方面工作：（1）師資隊伍建設一定要高起點、高質量、高水平。專業師資隊伍建設是搞好培訓，特別是技能培訓工作的關鍵。因此，提高專業師資的素質和水平，加強電力生產和企業實踐經驗培訓，組建一支業務水平一流、專業結構合理的高素質師資隊伍，為企業培訓的有效開展提供保障。（2）多層次、多角度、全方位選拔培養師資隊伍。根據電力企業實際情況，培訓師隊伍主體可以由三部分構成：一是選拔部分熱愛培訓事業、基礎扎實、知識面廣、表達能力強的優秀教師，進行強化培訓，組成專職培訓師；二是從企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才中選拔部分專業扎實、知識全面、經驗豐富、技術高超，可以擔當培訓重任的優秀人才作為公司的兼職培訓師；三是與知名高校、培訓機構合作，借助外腦，通過靈活多樣的形式，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓，讓這些專家成為電力企業培訓師隊伍的一個重要組成部分。（3）著力抓好企業兼職培訓師隊伍建設。一是積極開展兼職培訓師的培訓、考核、選拔。針對申報兼職培訓師的員工雖擁有豐富工作經驗及專業技術、技能，但缺乏培訓技巧的特點，要積極開展培訓師教學教法、教學組織、授課技藝和技能、培訓項目的開發與設計等多方面的培訓,并進行考核與選拔。二是建立兼職培訓師師資庫。兼職培訓師師資庫實行動態管理機制，適時吸納優秀人員進入到兼職培訓師隊伍中，并及時淘汰不合格的培訓師。三是實現兼職培訓師資源有效應用與合理調配。

3、做好課程體系開發建設，使培訓更具針對性、適用性

課程體系建設，就像開發企業產品一樣重要，必須圍繞企業發展戰略設計開發培訓課程。課程體系的開發，應以提高員工崗位勝任能力和企業崗位需要為原則，以員工績效改善計劃為基礎，從適應現崗位工作的補充知識、技能轉向擴展知識、提高能力、增強才干及培養創新上來。對技能人才注重敬業愛崗教育和職業技能培訓，重點提高現場操作技能和安全意識，成為業務精湛的操作人員；對輔助人員注重學習崗位的基本知識，重點提高服務技能和崗位技能。在此基礎上進行課程設計，將培訓課程內容分為領導、管理、專業、技能和輔助五大類和公共必修課、專業基礎課、崗位主修課和選修課四個方面。

4、科學管理，抓好教育培訓基地建設

教育培訓基地，是實現創建一流電力教育培訓體系的重要組成部分，是人才素質開發的基本措施，也是使培訓、考核、職業資格鑒定逐步走上規范化、制度化的有力保證。必須在科學規劃的基礎上，進一步完善培訓基地建設，優化配套服務功能，提升培訓設施、設備的檔次。教育培訓基地規劃和建設的思路是：一是堅持先進性的原則，即致力于創建一流的培訓中心。二是堅持優化資源配置和因地制宜的原則。要盡量利用現有的教育培訓機構和設施，使電力企業各培訓中心之間達到資源共享，優勢互補，不斷提高培訓和辦學質量。

5、教育培訓觀念創新

一是要樹立教育培訓的觀念。要把教育培訓放到企業人力資源發展戰略發展框架中去規劃和執行，使之與企業發展對員工崗位履職能力的要求相適應，深入開展全員教育培訓，做到重要人才重點培訓，優秀員工加強培訓，年輕員工經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。二是要樹立教育培訓深入一線的觀念。生產一線人員，好比一幢大廈的基礎，如果培訓與一線員工的實際需要嚴重脫節，將造成培訓資源極大的浪費，嚴重影響培訓效果。結合電力企業生產現場特點，推行教育培訓“一線工作法”，即課題到一線調研，人才到一線培養，培訓到一線開展。三是要樹立“持續提高”和“終身培訓”的觀念。要把持續提高員工能力、素質作為培訓的重點，不斷更新知識，改善知識結構，提高素質，增強本領。

6、培訓管理思路創新

以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞公司發展方向和培訓需求，堅持以人為本，創新培訓工作思路，實行培訓項目負責制，培訓效果考核制，使培訓管理水平真正得到提高。樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。

7、培訓管理制度創新

建立一套既能與當前培訓要求相適應，又能逐步與先進培訓管理模式接軌的重點突出、內容全面、運轉靈活、管理規范、執行有力的管理制度，不斷強化整體功能。特別是要突破職業培訓證書的限制，打破培訓證書與專業技術資格證書、職業技能鑒定證書脫節的現象，逐步推行崗位職業資格培訓證書制度。

8、培訓內容和方式方法創新

要不斷創新培訓內容和培訓方式方法。既要注重在提高電力企業員工的理論知識和實操技能水平上下功夫，又要注重和提高員工職業品德修養。授課要從傳統的以教師講授為主轉向教員、學員雙向互動交流為主，創造條件增強學員與教師、學員與學員之間的交流與互動，提高培訓工作的實際效果。一是文化灌輸。二是技能培訓。三是崗位訓練。